對于企業(yè)而言人才是戰(zhàn)略資源，而高潛力人才更是戰(zhàn)略資源中的稀缺資源。擁有一批高潛力人才，已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一種趨勢，而獵頭需要順應市場發(fā)展趨勢，更快、更準、更狠地幫助企業(yè)挖掘到合適的高潛力人才，這樣才能提升自己為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，贏得好口碑。那怎樣才能挖掘到高潛力人才呢？
1.慧眼識珠
每個行業(yè)中都有一批擁有很高“潛力”的人才，所謂的潛力并非從天而降，必須經(jīng)過職場上的千錘百煉，積累了豐富的經(jīng)驗之后，才能到達潛力爆發(fā)的一個臨界點。但這種看不見、難辨認且還沒有爆發(fā)的小宇宙，獵頭要怎么去識別呢？
首先在某一領(lǐng)域中，做出優(yōu)異的成績且踏實可靠；其次學習力較強，不斷拓寬自己的知識面，擴大眼界的寬度和廣度，具備管理團隊的能力；最后重視自己的職業(yè)行為，具有敏銳的感知力，有創(chuàng)新精神。
2.建立人才庫
量變引發(fā)質(zhì)變靠的就是“厚積薄發(fā)”，積累的人才數(shù)量越多，獵頭的運作能力越高，成功率也就越高。人才庫是獵頭賴以創(chuàng)造價值的生存所在，而人才庫的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。
第一，廣撒網(wǎng)，借助各種渠道整合信息；
第二，有側(cè)重點。有意識地積累擅長領(lǐng)域人才，做到“術(shù)業(yè)有專攻”；
第三，多方合作。構(gòu)建“兼職獵頭”小分隊，更多的資源同時運作，大大提高找人速度；
第四，定期更新、刪除過期的數(shù)據(jù)。
3.掌握溝通的最佳時機
機會總是留給有準備的人，而獵頭要耐得住那段漫長且暗淡的等待期。當時機成熟，出現(xiàn)和候選人匹配度較高的職位時，獵頭需要把握住最佳時間點，逐個攻破候選人心中的顧慮。
第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細節(jié)，利用這些信息，判斷候選人是否對所推薦職位感興趣。
第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來就是展現(xiàn)獵頭溝通能力的時刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會產(chǎn)生改變自己欲望的時候，幫企業(yè)挖到他們并不是想象中的那么難。不能一味地推銷職位，讓候選人反感。此外，你還要和候選人聊聊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。
最后一步，適當施加緊迫感，讓候選人感受到機會的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個職位，促使候選人早些下定決心。
4.全程指導
對高潛力人才的挖掘，獵頭要謹慎再謹慎。這種稀缺人才，可能因為各種因素，放棄跳槽，當他提出離職時，企業(yè)絕不會輕易放他走，肯定會想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。
所以獵頭在確定目標候選人之后，要全程指導，從前期的職業(yè)規(guī)劃引導，到中期的面試前和面試中的策略輔導，接著到后期的離職輔導，再到入職輔導，層層遞進式的努力，給予候選人足夠的重視與關(guān)懷，達到確保候選人順利入職的終極目標。
挖掘高潛力人才，當然不止這些，這里就不一一列舉，只要自己夠努力夠?qū)I(yè)，一定可以為更多企業(yè)挖掘高潛力人才。
