獵頭之于HR的一個重要作用就是幫助進行人才篩選。獵頭有HR要找的重要人才，同時也要幫HR篩選出比較合適的候選人提供選擇。
這就好比，企業(yè)要做道菜，主要食材是魚，HR通過獵頭去抓魚。企業(yè)對魚是有要求的，什么品種，多大，哪里的魚等等，獵頭需要按照這些要求去找魚，如果可以的話可以提供1-3條魚供企業(yè)選擇。那么獵頭肯定不能找到什么魚都往企業(yè)那送，一是浪費HR的時間，二是送的次數(shù)多了企業(yè)也會懷疑獵頭的能力，甚至放棄合作。
所以，獵頭一定要把篩選的工作提前完成，不要給HR增加工作量，獵頭要銘記自己是HR招聘的幫手，越是得力的幫手越能與HR開展愉快的合作。
那么獵頭要如何完成篩選工作呢？這就需要獵頭具備一項技能——人才測評，對人才的能力、與職位的匹配程度進行評估。而其重點還是在于“測”。獵頭可以通過多種方式對人才進行測試，從而形成多方面的客觀評價。
靈活面試法
面試是最直接了解候選人的途徑。獵頭對候選人的面試通常都是非正式的，氣氛也比較隨意。而越是輕松的方式，候選人也越會表現(xiàn)得自然，表現(xiàn)出真實的自己。面試中我們需要重點觀察的是候選人的轉職意向、專業(yè)程度、性格三觀、與職位的匹配程度等。我們可以通過閑談的方式，拋出一個話題跟候選人聊，從對方的溝通方式和談話內容來判斷。
例如最近的一個案件中有這樣一個候選人，每次獵頭跟他溝通職位以及跟進進展時，他都是愛答不理，有時微信和電話都不回，雖然面試通過了也拿了offer，但整個人的狀態(tài)都是不積極。經(jīng)過獵頭獵頭復確認才知道候選人同時在看好幾個機會，而且不止一個offer在手。最終，他在入職前一天下午拒絕了已經(jīng)接受offer的這個職位，并且毫無歉意。
這樣的候選人在很多老獵頭眼中，在接觸的初期就會有警覺，會用各種方法試探候選人的真實想法，并且準備其他候選人以備后患。
所以在前期接觸的時候，每次聯(lián)系（不論微信或電話）獵頭都不要只為了溝通職位而溝通，而是要隨時留意候選人的態(tài)度轉變，適當?shù)拿舾行┻€是對的。獵頭可以出一謝情景類的問題看候選人如何回答，比如說這個部門領導做事比較古板苛刻，你覺得能接受嗎？如何配合工作?；蚴沁@個崗位出差比較多，能否接受？將職位中的一些劣勢適當?shù)卣宫F(xiàn)給候選人，如果對方的回復仍是積極的，那么基本可以判斷候選人意向。
觀察社交賬號
現(xiàn)在幾乎人人都有微信、微博，甚至像領英、脈脈等社交軟件也很普及。我們可以通過候選人在社交賬號的動態(tài)來了解一個人的基本生活工作狀態(tài)，進而對其個人有更多角度、更立體的判斷。微信、微博所發(fā)的內容通常是一個人想要展示給其他人的，很多時候也代表了他的觀點和態(tài)度，所以這也是很好的了解候選人性格和三觀的一種方式。
直接看作品
最直接考察一個候選人的專業(yè)能力的方式就是看他曾經(jīng)的從業(yè)經(jīng)歷，以及成功的項目或作品。尤其是一些專業(yè)的技術型人才，大多都需要有相關的從業(yè)經(jīng)驗或項目經(jīng)驗，所以直接看他已經(jīng)完成或接手過的項目就能基本判斷其專業(yè)性。當然，能夠準確判斷的前提是獵頭本身對該行業(yè)也有相應的了解，和對專業(yè)知識的掌握。
獵頭對候選人進行測評的最終目的是找到符合企業(yè)要求，適合該職位的人選并進行推薦。所以，一些測評的基礎都是對企業(yè)招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。這樣，一些才會有意義，并且進展的順利。
