在獵頭推薦候選人的過程中，候選人所要接受的考驗(yàn)可能往往不只是幾輪面試這么簡單。有經(jīng)驗(yàn)的HR會(huì)在沒有提前通知的情況下給候選人打電話，進(jìn)而了解候選人面對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力，也就是壓力測試，那么如果候選人應(yīng)變面試沒有很好發(fā)揮，獵頭顧問該怎么辦。我們來看下面一個(gè)案例：
X公司招聘總監(jiān)職位，找到一個(gè)整體素質(zhì)比較不錯(cuò)的候選人：職業(yè)素養(yǎng)很高，對(duì)自身定位很明晰，目前還是愿意專注做招聘這一塊，說話邏輯性很強(qiáng)，人力資源專業(yè)背景。一直從事招聘板塊工作，求上進(jìn)的思維，最早之前在一家國企，工作很清閑，覺得自身價(jià)值沒有得到體現(xiàn)到才離職的，目前在融創(chuàng)工作比較順利暫時(shí)還沒有要離職的打算。
經(jīng)過幾次勸說推薦給X公司，X公司應(yīng)邀第一次電話面試時(shí)，HR給到的反饋也還不錯(cuò)，第二次電話面試由于事先沒有約好時(shí)間，面試官臨時(shí)給候選人打電話，候選人當(dāng)時(shí)說話不是很方便，草草結(jié)束了交談。整個(gè)溝通過程不是很順利，客戶公司覺得候選人要保證通話質(zhì)量才最重要，遇到這種情況，獵頭顧問應(yīng)該給候選人爭取再次面談機(jī)會(huì)嗎？
候選人心智還不夠成熟，遇到這種情況，HR也是在考察候選人應(yīng)變能力。HR也會(huì)有些concern，顧慮候選人是否能獨(dú)擋一面，就算是做了爭取，希望也不是很大。客戶公司臨時(shí)給候選人打電話做壓力測試，用這種方式考察候選人的軟性素質(zhì)，遇事是否能沉著應(yīng)對(duì)。
獵頭顧問應(yīng)該提醒較年輕的候選人，面試的方式有多種，分享候選人面試失敗的案例，如候選人遇到類似壓力測試，怎樣才能避免悲劇再次發(fā)生，前車已覆，后未知更何覺時(shí)。
