不論業(yè)內(nèi)業(yè)外，大家都知道獵頭的收入是跟推薦候選人的年薪有很大關(guān)系，通常候選人的年薪越高，獵頭的提成越多。所以，就有一批獵頭專挑高薪的人選推薦，期望能夠按比例獲得更多的傭金。但請不要忘了，在企業(yè)和HR心里一樣有一把算盤。
企業(yè)在選擇候選人時，絕不是單純看誰的薪水高、誰的薪水低，而是要對“人才性價比”的進行衡量。比如下面發(fā)生的案例：
上海某互聯(lián)網(wǎng)公司急招一名高級APP運營經(jīng)理，職位發(fā)布當(dāng)晚兩名獵頭甲、乙先后推薦3名候選人，甲乙分別有1名候選人符合要求并均進入到談薪階段。 其中甲的候選人A要求月薪18k，乙的候選人B要求月薪14k。
企業(yè)在權(quán)衡兩人薪資成本和產(chǎn)能比較之后，最終屬意于B，認為B相對來說性價比更高。奈何“郎有情妾無意”，候選人B在一番了解溝通后覺得自己并不合適這個平臺，還想再看看其他公司。
就這樣，企業(yè)的目光又聚焦到了A身上。然而，企業(yè)認為A要求的18k過高，希望候選人可以再下調(diào)下薪資要求，如果不行也不考慮了。
都到了這一步，怎能輕易放棄？獵頭甲在掌握了企業(yè)的需求點后，由此入手尋找候選人A的可談空間。獵頭甲知道，候選人A很滿意這家公司的發(fā)展方向，同時自己選擇跳槽多是出于交通原因，想找個交通方便離家近的公司。所以薪酬方面有可談空間。
在幾番溝通下，候選人A愿意與企業(yè)再次溝通薪酬問題。企業(yè)方面也覺得如果人才薪資可下調(diào)，當(dāng)然愿意錄用。HR通過對候選人A能力的了解和判斷，加上與候選人B的對比，為候選人全力爭取到了合理且滿意的待遇，最后定下16k月薪并簽訂offer。該候選人也順利入職，開始全新的工作。
在案件結(jié)束后我們對這家企業(yè)的HR進行了回訪，特別聊到了如何選擇候選人和候選人要求薪資的問題，HR是這樣回答的：
A和B的能力差不多，但薪資的要求卻差的比較大，18k的A所能帶來的價值并不高于聘用A比B多付出的薪資成本【(18k-14k)*12】，所以企業(yè)會更傾向于性價比更高的B。而A的薪資要求降到16k時，所多付出的成本是企業(yè)可以接受的，認為合理的，所以最終會定下A。
所以在企業(yè)看來，一個薪資要求過高的候選人反而沒有優(yōu)勢，因為他們要看這個人能夠給公司帶來多大的獲益，能夠創(chuàng)造多少價值。
獵頭工作的最終目的是成功推薦人選入職過保，而前提是你推薦的人要是企業(yè)需要且愿意接受的。如果光想著自己的利益去推薦做單，絕成不了成功的獵頭，卻是“聰明反被聰明誤”了。
