一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細(xì)地告知獵頭其月薪多少，年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，其他補(bǔ)貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細(xì)構(gòu)成部分一定要真實(shí)，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
許多獵頭在做單時(shí)都會犯一個(gè)錯(cuò)誤，認(rèn)為獵頭是為企業(yè)和候選人解決問題的，那么出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)解決就可以了。
然而實(shí)情是，如果獵頭和企業(yè)、候選人之間，尤其是與候選人之間沒有前期建立的聯(lián)系和基礎(chǔ)，等出現(xiàn)問題再去溝通情況已經(jīng)為時(shí)已晚，候選人也不會接受一個(gè)人突然插進(jìn)來指手畫腳，即使你是為了他著想，幫助他的。這一點(diǎn)尤其在薪資談判環(huán)節(jié)至關(guān)重要。
獵頭如果前期對候選人關(guān)于薪資待遇的想法沒有詳細(xì)的了解，等到與企業(yè)談薪出現(xiàn)分歧時(shí)再進(jìn)入幫助協(xié)調(diào)，此時(shí)的話語已經(jīng)沒有說服力，候選人會覺得你是為了業(yè)績、為了掙錢，而并非真正幫助他解決問題。
在職位開始的時(shí)候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制，福利政策等等。一定要跟HR去詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個(gè)層級，大概的薪資范圍是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標(biāo)人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵(lì)機(jī)制，福利政策等去吸引候選人。
在跟目標(biāo)候選人溝通的時(shí)候，要盡量詳細(xì)的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)，季度獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)），補(bǔ)貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個(gè)月不同的獎(jiǎng)金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報(bào)給我們的數(shù)有很大的水分。
同時(shí)，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當(dāng)場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個(gè)期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實(shí)在要堅(jiān)持這個(gè)無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機(jī)會，如果他有意向,也會慎重考慮薪資的期望問題。
如果候選人只是說個(gè)大概的數(shù)，那獵頭也要多問一句，年終獎(jiǎng)的比例多少，是不是固定的。年終獎(jiǎng)的比例多少直接影響一年的收入。對于候選人的信息能夠掌握得越多越好，這樣才能提高獵頭進(jìn)行匹配環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確率。
在我們做推薦報(bào)告的時(shí)候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細(xì)的寫進(jìn)去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機(jī)會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個(gè)一定要跟他確認(rèn)好，有些即使不寫進(jìn)簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細(xì)的溝通準(zhǔn)確掌握。
