企業(yè)招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。而招聘到適合的人才當然是需要企業(yè)對其提供相應(yīng)的待遇，包括薪資。對于企業(yè)來說，雖然每個職位都有一定的預(yù)算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內(nèi)找到合適的人選。但是規(guī)矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關(guān)鍵的。
獵頭在推薦候選人之前，需要對候選現(xiàn)在的薪資和期望薪資都有所了解。對候選人現(xiàn)在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構(gòu)成明細，一個候選人的薪資結(jié)構(gòu)可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎金，以及節(jié)日補貼福利和社保公積金等等。獵頭對這些信息要了解得越詳細越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細？一方面這可以幫助獵頭在候選現(xiàn)有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業(yè)招聘職位的匹配度。如果企業(yè)的新職位與候選現(xiàn)有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺和發(fā)展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實準確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對候選進行背景調(diào)查，或讓其提供所說薪酬的相關(guān)證明。一旦和候選人之間出現(xiàn)差異，會讓企業(yè)覺得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對自己的估值，如果估值過高且不符合市場水平的話，獵頭需要對這位候選再做考慮了。
每個獵頭都無法回避薪資談判這一重要環(huán)節(jié)，面試談得好好的，在談薪后就折了的單也不占少數(shù)。那么在薪資談判的時候，對于企業(yè)客戶和人才獵頭需要注意哪些點呢？
對于人才來說，不要總糾結(jié)在薪資上面。因為單純地談錢太難，一個好的工作除了薪資之外其實還有很多因素。例如地域、公司氛圍、上升空間等等。如果作為獵頭，你推薦的職位恰好在薪資方面沒有優(yōu)勢的話，那就深挖一下這個職位對候選人未來的發(fā)展有什么好處。一個有遠見的候選人，不會把眼光僅僅局限于現(xiàn)在。
