一個人的職場價值最直接的體現(xiàn)就是薪資。當人們面臨轉(zhuǎn)職，伴隨著工作的變化也希望在薪資上獲得提升，這是職場人普遍存在的心理狀態(tài)。而對于企業(yè)來說因為有自己的薪資體系、招聘預(yù)算等，所以每個職位也有一定的預(yù)算，HR需要在控制成本范圍內(nèi)找到合適的人選。也就造成了很多時候企業(yè)與人才之間需要進行薪資談判。
薪資談判這個環(huán)節(jié)在獵頭推薦的流程中起著至關(guān)重要的作用。如何把握不好分寸和技巧，可能直接影響到推薦效果，很多獵頭都曾經(jīng)在這個環(huán)節(jié)栽過跟頭。獵頭要注意，跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關(guān)鍵的。
企業(yè)招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。有的職位的直屬上司是外國人，招聘的人才需要會使用英語溝通，那么即使這個人才是業(yè)界最頂尖的，但卻不會英語，不能與上司進行很好地言語交流，那這樣的人才也是不適合的。而招聘到適合的人才當然是需要企業(yè)對其提供相應(yīng)的待遇，包括薪資。
對于人才來說，不要總糾結(jié)在薪資上面。因為單純地談錢太難，一個好的工作除了薪資之外其實還有很多因素。例如地域、公司氛圍、上升空間等等。如果作為獵頭，你推薦的職位恰好在薪資方面沒有優(yōu)勢的話，那就深挖一下這個職位對候選人未來的發(fā)展有什么好處。一個有遠見的候選人，不會把眼光僅僅局限于現(xiàn)在。人才對自己要有準確的評估和判斷：
首先，看候選人的狀態(tài)。如果是在職人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在參照目標市場薪資水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況而定；如果是目前尚無工作，急于找到工作，那么期望值的設(shè)定盡量不要超出目標市場的薪資水平，建議填寫一個范圍值。
其次，個人的經(jīng)驗和能力將是薪酬定位的決定性因素。轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗、裸辭、頻繁跳槽等等，這些都是候選人被“壓價”的由頭。所以，如果理性地去看待自己的弱勢，而不是一味地想著“高薪”“漲薪”，或許和HR的談薪話題才能愉快地繼續(xù)下去。
