事實上，在各行各業(yè)，這種“一邊裁員一邊招人”現(xiàn)象都比較常見，只要理解背后的邏輯，你就能自己做出客觀的判斷。
企業(yè)裁員，可分為以下四種情況：
1、結(jié)構(gòu)性裁員
大型集團內(nèi)會包含很多不同的業(yè)務(wù)板塊、產(chǎn)品線、區(qū)域公司、職能部門等，我們可以將其稱之為“業(yè)務(wù)單元”。
每個業(yè)務(wù)單元就像一個人一樣，千人千面，每個單元的工作狀態(tài)、盈利情況、發(fā)展前景也是不同的。
一些業(yè)務(wù)單元，受制于本身發(fā)展不利、前景不佳，公司不看好，就會進行裁員，而同時另一些業(yè)務(wù)單元發(fā)展的比較好，就會持續(xù)招人。
公司內(nèi)部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以通過調(diào)動安置所有的人，出現(xiàn)這樣的結(jié)構(gòu)性裁員非常正常。
對于大型集團來說，每年初都是梳理業(yè)務(wù)線，調(diào)整組織架構(gòu)的時間，因此大家經(jīng)常會在年初，看到一些公司的某些單元撤銷了，大批人出來，而另一些板塊卻還在招人，這是較普遍的現(xiàn)象。
2、優(yōu)化性裁員
人員優(yōu)化是近幾年很多公司都在說的詞，其實就是末位淘汰，只不過過去很多年中國經(jīng)濟增長快，人才供應(yīng)跟不上需求，企業(yè)長期處于缺人狀態(tài)，淘汰比例很低。
而這幾年經(jīng)濟增長壓力大，很多公司的業(yè)務(wù)發(fā)展并不順利，市場上的人才供給也越來越充沛，所以不少大公司都在加大人員優(yōu)化的比例。
從我的個人感受來說，七八年前大家談淘汰是很少的，每年也就是淘汰個位數(shù)，后來慢慢出現(xiàn)了5%的強制淘汰率，如今很多企業(yè)已經(jīng)在施行10%的強制淘汰了。
對企業(yè)來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發(fā)展有利，一般人員優(yōu)化都會結(jié)合績效結(jié)果，所以每年底和次年初會出現(xiàn)固定的減員，同時招聘更加合適的人。
3、提效性裁員
對公司而言，并不是人越多越好，很多人都會有一個感受，就是本來一個人干很快能搞定的事情，分給兩個人做反而效率變低了。
這就是典型的大公司病，一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。
人多之后，企業(yè)運作效率會顯著下降，出現(xiàn)人員冗余、工作低效、人浮于事、推諉不作為等，等有一天老板忍受不了這種情況，就會要求重新梳理團隊、減員增效。
這種其實跟優(yōu)化性裁員比較像，但一般是由于弊病積累了多年，一次爆發(fā)就會規(guī)模比較大。
去年下半年到今年，提效性裁員出現(xiàn)的很多，核心原因也是企業(yè)經(jīng)營不順，到生死存亡的時候了，老板也必須正視問題，對組織動刀子。
這種情況下，往往現(xiàn)有人員已經(jīng)習慣了低效的工作方式，所以公司只能把三個和尚都裁掉，再重新招愿意自己干活的一個和尚來，也會出現(xiàn)一邊裁一邊招的情況。
4、經(jīng)營性裁員
企業(yè)經(jīng)營遇到重大挑戰(zhàn)時，也會出現(xiàn)大幅裁員，主要是為了降低人工成本，減少費用支出，減輕現(xiàn)金流壓力，但伴隨大裁員也有一些副作用。
一種是裁員動作打擊了整個團隊的凝聚力，引起人員動蕩，使得本該保留的人員也主動離職了，關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，會對經(jīng)營造成影響，所以要招聘補人。
另一種是老板為了改變企業(yè)危機的現(xiàn)狀，主動推動團隊換血，換掉一批人，再招一批新人以求解決問題，這時也會出現(xiàn)大量的崗位招聘。
