在這個物欲橫流的社會，面試雙方都希望在第一次的對話中給對方留下好的印象；基于企業(yè)更能招賢納才，基于面試者也多一份選擇企業(yè)的機會；然而恰恰是這些所謂的第一印象，導(dǎo)致了絕大多數(shù)企業(yè)不能全面的了解求職者，而求職者出于對工作的渴望會刻意的包裝自己，夸大信息，更甚者去說一些謊言來美化自己，這無疑是在面試過程之中帶來了極大的隱患。所以背景調(diào)查很重要，但是很多HR在做背景調(diào)查的時候也會存在一些誤區(qū)，專業(yè)獵頭跟大家一起來了解。
1. 背調(diào)調(diào)查核心崗位就行了
大家應(yīng)該都看過很多背調(diào)文章了，告訴HR們對核心崗位背調(diào)的重要性。也有很多HR認(rèn)為，背調(diào)這么麻煩，給一般員工做背調(diào)費時費力，還沒什么用。但真的是這樣嗎？
要知道，一般員工也是公司的組成部分，他們的工作和行為都對公司產(chǎn)生或多或少的影響。而且相比高端人才，一般員工的簡歷造假情況也并不少——學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假、工作內(nèi)容造假、工作時間造假等，可以說是防不勝防。
所以，一般員工和核心崗位員工都要做背調(diào)，而他們的唯一區(qū)別就是深度不同。
2. 在職員工無法做背調(diào)
大多數(shù)HR都會在員工就職之前做背調(diào)，以保證他在就職后能勝任工作，但給在職員工做背調(diào)，還是聞所未聞。畢竟，一是人家都已經(jīng)入職了，覺得再做背調(diào)就沒意義了；二是一旦在職員工背調(diào)查出問題，那HR不就是在給自己挖坑嘛！
其實并非所有情況下都要調(diào)查在職員工，只是如果HR遇到這種情況：招來的員工已經(jīng)入職，但是在工作中發(fā)現(xiàn)他并不能勝任工作，對這個員工的簡歷產(chǎn)生懷疑。這個時候，即使這個員工已經(jīng)入職，想要得知他簡歷是否作假，不用擔(dān)心，HR也可以對他進(jìn)行背調(diào)。
3. 背調(diào)采用“一招萬用”的方法
背調(diào)確實有“套路”——都調(diào)查什么？怎么查？用什么手段？采訪什么人？用什么話術(shù)？但是每個人的情況不一樣，HR就必須“因人制宜”，不能所有人都用一個調(diào)查方法、問同樣的問題。
比如，一個做程序的員工和一個做文案的員工，在調(diào)查他們的工作能力時就要有不同的側(cè)重點。做程序的員工，要看他的專業(yè)技術(shù)能力；做文案的員工，要看他以前的作品和數(shù)據(jù)。靈活地運用調(diào)查方法，調(diào)查出的結(jié)果才能更可靠。
