企業(yè)招聘一直是讓HR頭疼的問題，HR最怕的事情莫過于職位發(fā)布沒簡歷、有簡歷和JD不匹配、發(fā)了offer候選人不到位，來了之后做不久......想從根源上解決招聘問題，HR一定要具備OD意識，招聘不僅是按圖索驥的事兒，更要做到未雨綢繆，決勝千里。
一、高端崗位難招人
高端招聘為什么難
1.越是高端的候選人，在選擇換工作的時候，顧慮就越多，包括宏觀經(jīng)濟、行業(yè)前景，新公司適應(yīng)期等等。特別是今年整體環(huán)境較為嚴(yán)峻，高端候選人對職業(yè)生涯下半場抱著謹(jǐn)慎觀望的態(tài)度居多。
2.中小型企業(yè)給出的薪資和待遇，對于高端候選人的吸引力也未必足夠，這時企業(yè)HR想要做好高端招聘，更是難上加難。
針對高端招聘的建議
1.建議招聘的HR，提前建立人才庫。
從大局出發(fā)，能牽頭或者參與到公司的人才體系盤點工作中，建立高端崗位的人才庫，定期審視內(nèi)部人員的動向，遇到崗位空缺時，優(yōu)先啟動內(nèi)部招聘，通過內(nèi)部推薦、下屬晉升、同級調(diào)崗的方式，解決燃眉之急。
2.特別建議中小型企業(yè)，HR應(yīng)該早日啟動人才庫的建設(shè)。
因為初期企業(yè)的規(guī)模較小，團隊數(shù)量較少，更容易了解每個人的情況。同時中小型企業(yè)內(nèi)分工不會太細(xì)，每個人都身兼數(shù)職，輪崗時具備一定的基礎(chǔ)。反而是大型企業(yè)，業(yè)務(wù)復(fù)雜、部門眾多、人群龐大，無法真正將人才庫落地，每個人都在自己的專業(yè)領(lǐng)域深耕細(xì)作，真要選拔出一個有大局觀、系統(tǒng)觀的人才，也未必容易。
內(nèi)部招聘的好處
1.相比空降人員，內(nèi)部員工對組織架構(gòu)清楚、對產(chǎn)品熟悉、對公司的定位和服務(wù)理解深刻，匹配度和勝任度會高；
2.是公司內(nèi)部激發(fā)活力、盤活組織的好機會。外部招聘的人員即使再優(yōu)秀，到了企業(yè)也需要一定的適應(yīng)期，這個適應(yīng)期通常3到6個月，這段時間很難有高效產(chǎn)出，候選人在試用期也面臨很大的壓力，穩(wěn)定性不高。
內(nèi)部推薦具體操作的注意點
1.明確標(biāo)準(zhǔn)，控制范圍，不要把內(nèi)部推薦變成了選秀場。
2.尊重原部門主管的意見，人力資源部出面溝通在前，解決員工的后顧之憂。
3.做好推薦成功后人事變動的正常交接，避免影響新舊部門的正常運作。
HR用心做好這幾件事情，才能讓內(nèi)部推薦變成企業(yè)有人才、員工有發(fā)展、部門有活力的三嬴局面。
二、新業(yè)務(wù)需要新人才，哪里去找
隨著5G時代的到來，越來越多的新產(chǎn)業(yè)和新公司出現(xiàn)。面對新的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和需求，部門往往會給出一些市場上現(xiàn)有人才較少的職位需求。
這就給HR出了新難題，一方面是行業(yè)比較新，從業(yè)人員少，市場選擇面不多；另一方面優(yōu)秀的候選人都選擇去該行業(yè)的頭部公司入職，中小企業(yè)很難在競爭中勝出。面對兩難困境，HR有哪些高招可以解決呢？
HR不能做JD的搬運工
HR拿到職位之后第一件事就是寫JD，有些HR是直接讓用人部門負(fù)責(zé)人去寫，然后原封不動的發(fā)出去；甚至在各大招聘網(wǎng)站上搜索相似職位的JD，拼湊后發(fā)布。
之前張一鳴“懟”了做招聘的HR，說HR發(fā)布的JD要求，公司現(xiàn)在的一大批PM，一個都進不來，連他自己都進不來。張一鳴的觀點其實很值得所有HR去體會：“學(xué)校、相關(guān)經(jīng)歷、title都沒那么重要。寫這樣的JD很容易，本質(zhì)上是偷懶，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的?！?
現(xiàn)狀也確實如此，很多公司在設(shè)置JD時，過多的用以上這些客觀標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來衡量候選人。但是字只是個人能力某方面的呈現(xiàn)，實際上3年工作經(jīng)驗的也未必一定比5年工作經(jīng)驗的差，還是要看人的潛力、素質(zhì)模型、以及具體在項目中的貢獻和收獲。HR在寫JD這件事情上，還是要多下功夫。
HR不懂業(yè)務(wù)如何寫JD？
1.HR必須親自了解用人部門的真實需求，通過和部門負(fù)責(zé)人訪談的方式，清楚定位候選人畫像，千萬不能人云亦云，更不能簡單的拷貝不走樣。在招人這件事情上，HR應(yīng)該是最專業(yè)的，應(yīng)該有自己獨到的判斷，主動提出自己不同的意見。
2.新來的HR沒有業(yè)務(wù)知識，聽不懂業(yè)務(wù)部門的需求，更應(yīng)該積極主動的利用一切機會去學(xué)習(xí)。
如面試環(huán)節(jié)，資格面試結(jié)束后，繼續(xù)以旁觀者的身份參與用人部門對候選人進行的業(yè)務(wù)面試，親耳聽一聽在面試過程中業(yè)務(wù)部門是怎么跟候選人交流的，逐漸就會接觸到一些行業(yè)要求、業(yè)務(wù)邏輯、專業(yè)術(shù)語，然后再回去搜索相關(guān)知識，補齊自己的短板。
除了勤能補拙，也沒有什么速成的辦法。當(dāng)業(yè)務(wù)部門看到HR有這份學(xué)習(xí)的熱情，既會愿意積極分享，也能在后續(xù)更能接受HR的專業(yè)意見，獲得業(yè)務(wù)部門的尊重和認(rèn)可。
HR要善于發(fā)現(xiàn)可造之材
1.技能是可以通過后期培養(yǎng)，而自驅(qū)力、性格、價值觀取向相對較難改變，這些從簡歷看不出來，所以前期刪選簡歷不應(yīng)太過苛刻。比如很多HR只看重候選人近兩段的工作經(jīng)歷，而不去關(guān)注候選人的整體畫像。
2.HR也應(yīng)該站在更立體的角度，去看候選人身上的優(yōu)勢和劣勢，同時去探索候選人需要什么樣的未來，可能會在新的崗位有哪些可取之處。
3.招聘除了確認(rèn)候選人的過去經(jīng)歷是否真實，判斷當(dāng)前候選人能做什么，還要考慮之后的成長空間，挖掘候選人潛在的素質(zhì)，是不是可以伴隨公司一起發(fā)展。因為這些素質(zhì)是后期難以培養(yǎng)的，也是候選人真正難能可貴的價值。
三、Offer發(fā)了到崗率卻不好，怎么辦
接了offer后需要跟蹤
候選人接了offer之后，只要還沒有真正入職，一切意外都有可能發(fā)生。所以有些HR會認(rèn)為offer發(fā)了就應(yīng)該盡快push候選人到位，以免夜長夢多。但也應(yīng)該站在候選人角度去，他可能有一些隱藏的顧慮和打算。
所以HR要時刻關(guān)注候選人的狀況，保持一定頻率的互動，一方面日常生活中表示關(guān)心，給到異地候選人一些生活上的幫助，比如提供租房信息、交通信息等；另一方面也是適度在候選人面前刷好感，對于公司的現(xiàn)狀和新聞給到及時的反饋，但不要顯得太過強勢。
復(fù)試后offer前的溝通
1.在用人部門復(fù)試結(jié)束后，及時的與候選人溝通，了解他對企業(yè)的印象如何，對面試的發(fā)揮是否滿意？有什么樣的想法和顧慮？把問題發(fā)現(xiàn)在前面。這時offer還未發(fā)出，雙方都還有回旋的余地。
2.當(dāng)候選人在幾個offer之間猶豫時，HR要幫他一起梳理，幫助他尋找自己與公司優(yōu)勢的結(jié)合點。對于主觀性弱的候選人，一般是希望HR在這時能夠push他一下，幫助他作出決定。
Tips：
候選人即使最終沒有入職，也不代表招聘的失敗。如果HR在各個環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出專業(yè)度和溫度，一定會給候選人留下深刻的印象。
比如對進入復(fù)試的候選人及時回復(fù)，及時告知進度，沒有錄取也要感謝來面試......這些事情既是雇主品牌展示，也是個人信用度的體現(xiàn)。HR和候選人建立長期連接，日后可能會有二次招聘的機會，或者成為HR招聘推薦的好資源。
四、入職不是招聘的結(jié)束，留人才是
招人難留人更難，如果員工入職不到一個月就離職了，那招聘HR是有一定責(zé)任的。
1.招聘時對人才的把關(guān)。部門有時候急需用人，對候選人的要求把關(guān)不是很嚴(yán)。如果價值觀、思維模式等軟性技能跟公司不匹配，即使工作能力再強，HR也要將其拒之門外。
特別是公司創(chuàng)業(yè)階段，打基礎(chǔ)的時候，如果讓不適合的人加入，一方面是人力成本的浪費，另一方面會對現(xiàn)有團隊造成沖擊和影響。HR要把自己作為公司人才選拔的第一責(zé)任人，把好人才關(guān)，勇于和用人部門溝通，據(jù)理力爭。
2.HR幫助用人部門的管理者解決管理問題。首先讓業(yè)務(wù)部門理解，留人相當(dāng)于招人，招的人如果很容易流失，即使后面再招到同樣數(shù)量的人，也大大增加了公司的成本，得不償失。
針對用人部門管理者存在管理理念和管理技巧老套落后，無法對新生代員工進行有效管理的問題。HR通過招聘流失發(fā)現(xiàn)的問題，要及時上報，通過管理者換崗，組織管理培訓(xùn)等解決根源性問題。
五、小企業(yè)如何在校招中脫穎而出
校園招聘中，大企業(yè)往往是聲勢浩大，小公司存在感沒那么強。長期從事校園招聘的HR總結(jié)發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生在畢業(yè)的時候，不清楚到底應(yīng)該去什么樣的公司，在他們看來大部分企業(yè)都差不多，同質(zhì)性很強。這種情況下實際上是考驗招聘的HR，是否具有營銷思維，讓自己的企業(yè)在眾多同類的企業(yè)中脫穎而出？
校招中慣用的妙招
1.抓住學(xué)生的好奇心，讓企業(yè)形象更符合學(xué)生的審美。利用現(xiàn)在年輕人流行的IP去打造包裝企業(yè)形象和宣傳海報，給學(xué)生眼前一亮的感覺，人海中先讓別人看見你。
2.把握學(xué)生的從眾心理。如招聘攤位前有學(xué)生猶豫不決，HR應(yīng)該主動上前詢問，并有意放慢語速耐心講解，讓學(xué)生停留久一些，從而吸引其他學(xué)生的關(guān)注，慢慢形成人群效應(yīng)。打造招聘屆的網(wǎng)紅攤位，幫企業(yè)收集盡可能多的簡歷。
3.招聘就是人力資源的營銷，營銷是要看結(jié)果的。所以在校園招聘的時候，不僅要做企業(yè)宣傳、簡歷收集等基礎(chǔ)工作，遇到合適的學(xué)生在現(xiàn)場就可進行面試、確定二面甚至直接給出實習(xí)機會，搶占先機，快人一步，勝人一籌。
都說小企業(yè)做企業(yè)文化和雇主品牌很難，但可以可以通過歷屆校招累計出來學(xué)生心中的形象，只要堅持做，就能在這家學(xué)校建立起雇主品牌。
