很多獵頭公司把獵頭當(dāng)作營銷來做，把獵頭服務(wù)營銷給客戶，再把客戶的職位條件營銷給候選人，最后把候選人營銷給客戶。但做營銷一是要進(jìn)行溝通，二是通過信息不對稱強(qiáng)化需求，撮合成交。這與滿足客戶要求的企業(yè)宗旨是矛盾的，因為客戶需要的是真才實學(xué)的人才，獵頭公司要對客戶和候選人雙方負(fù)責(zé)，提供真實信息，使雙方都滿意。
獵頭也會出于效率和投機(jī)僥幸，傾向于營銷為主，技術(shù)為輔。如何理解客戶職位要求？如何找尋和甄選人才？如何做到人才與崗位匹配？這些都需要廣博的知識結(jié)構(gòu)，熟悉企業(yè) 經(jīng)營管理，以及深厚的社會閱歷。這些不僅是溝通能力強(qiáng)和面試方法熟練就可以替代的。
1、獵頭是實踐性很強(qiáng)的崗位許多行業(yè)業(yè)務(wù)人員的溝通能力不弱于獵頭，而面試方法、理論可以通過短期培訓(xùn)掌握。顯然只有這些是不足的。筆者長期為企業(yè)做高端人力資源供給，可以總結(jié)，有的專業(yè)是易學(xué)難精的，有的是難學(xué)易做。比如營銷專業(yè)，學(xué)歷很低的人可以做的很好，但這個專業(yè)或許沒有開設(shè)碩士以上的教育（迄今為止未曾面試過）。而醫(yī)學(xué)、會計學(xué)等技術(shù)性強(qiáng)的學(xué)科就相反。這里面的區(qū)別一是跟人打交道的程度，千人千面，與人打交道存在諸多變化，二是個人感性方面的占比，比如設(shè)計、策劃、音樂方面，很多感覺和創(chuàng)意性的方面是不好琢磨的，需要靈活運用；三是對專業(yè)的規(guī)范性和理論知識的依賴程度，比如一些基礎(chǔ)學(xué)科、外語等。
人力資源管理專業(yè)也是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科。雖然存在很多知識、理論、方法，但始終是以人為中心的，人是勞動資源中最具活力，最有能動性的因素。需要琢磨人的心理，感知其喜怒哀樂，才能使激勵有效。所以對于資深人力資源管理人員來說，從橫向方面應(yīng)有非人力資源管理崗位經(jīng)歷，從縱向方面應(yīng)有基層、中層經(jīng)歷，如果做到人力資源高層職位，最好有管理多人的經(jīng)歷。因為人力資源高層要站在企業(yè)整體人力規(guī)劃的高度，是企業(yè)決策者在人力資源管理方面的參謀長，而不是按部就班的執(zhí)行者或者政策法規(guī)的咨詢?nèi)恕?
獵頭也是一樣，很多能力素質(zhì)需要多次磨練，獵頭所溝通的人才一般是高級人才，有的講話比較隱晦，有的牛氣沖天，有的專業(yè)性很強(qiáng)，還有的魚目混珠，徒有其表。這些都需要獵頭細(xì)心、耐心，見多識廣才能慧眼識才，就像老中醫(yī)望聞問切一樣。
2、獵頭需要多樣的知識結(jié)構(gòu)做獵頭需要理解客戶職位要求，找尋和甄選人才，做到人才與崗位匹配。需要涉足多個知識領(lǐng)域，而不是浮于表面。比如行業(yè)的名詞、概念、業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程、職業(yè)發(fā)展通道等。不了解行業(yè)或者專業(yè)知識，很難能理解崗位要求，也不便與候選人溝通，分辨真?zhèn)?，最終會定位模糊，聽天由命。首先獵頭需要掌握一些通用的知識，比如企業(yè)管理知識、運營知識、生產(chǎn)流程、營銷知識等。其次要了解一些行業(yè)專有知識，比如產(chǎn)品知識，經(jīng)營模式等。這樣通用知識加上對行業(yè)特殊性的認(rèn)知，就能初步把握崗位情況。另外還需要其他基礎(chǔ)知識，比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)方面，甚至政治、體育、藝術(shù)等方面。掌握這些有利于與候選人溝通，能夠找到共同語言，了解對方的價值觀和能力素質(zhì)。
3、獵頭需要不斷提高自身素質(zhì)獵頭知識、能力不斷提高，首先日常注意多涉獵一些知識領(lǐng)域，像海綿吸水一樣，掌握信息搜集和整合能力，通過書本、網(wǎng)上、與候選人和客戶溝通等多種渠道，開卷有益，博聞強(qiáng)記，博學(xué)多才。但具體學(xué)習(xí)時不能死讀書本，需要不求甚解，快速了解切入某個行業(yè)。其次干一行，學(xué)一行，在工作中積累。獵頭不可能老是做同一個行業(yè)的同一個職位。做一個崗位之前，需要了解行業(yè)和崗位知識。初步掌握了有關(guān)知識后，還需要不斷深入和積累。比如雖然知道管理有計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制等職能。
