領(lǐng)導(dǎo)讓我對(duì)合作的所有獵頭公司進(jìn)行具體分析，我應(yīng)該從哪些方面考慮，才能抓住領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)？
從以下幾個(gè)方面做分析：崗位情況、獵頭公司的基本情況、適用性分析。
1. 崗位情況：
包括需要招聘的崗位及招聘的難點(diǎn)。
2. 獵頭公司的基本情況：
包括合作模式（響應(yīng)速度、售前售后服務(wù)、行業(yè)優(yōu)勢(shì)等）、價(jià)格、內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制。
3. 適用性分析：
基于 1、2 分析獵頭公司與自己公司的適用性、是否合適自己的招聘方式。
（1）企業(yè)資質(zhì)（評(píng)估完成的質(zhì)量）、時(shí)間（預(yù)計(jì)完成需求的時(shí)間）、價(jià)格；
（2）崗位的要求：崗位的迫切程度、崗位的要求標(biāo)準(zhǔn)、招聘人員的預(yù)算等。
關(guān)于人才流動(dòng)，HR 必須懂得的幾件事：
一、人才管理上應(yīng)該防大于堵
如果離職率有一些波動(dòng)，不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的話，招聘再多的人才進(jìn)來(lái)也是無(wú)用功，相當(dāng)于用漏水的水桶去接水，所以企業(yè)及團(tuán)隊(duì)的具體情況，HR 及 HRBP 應(yīng)該做到充分了解，包括日?；顒?dòng)、員工訪談、領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查、離職率分析等。
因?yàn)殡x職原因調(diào)查存在多方面的影響因素，比如離職的員工數(shù)會(huì)否真的會(huì)坦露心聲？所以我們可以從多方面的入手分析，去發(fā)現(xiàn)一些管理或者組織中存在的但還未發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，例如可以根據(jù)離職的原因及離職的周期去分析團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題和情況：
如果是半年內(nèi)離職的，大部分是和公司的制度及團(tuán)隊(duì)的氛圍有比較大的關(guān)系；
如果是 1- 3 年離職的，可能跟公司的職業(yè)發(fā)展、薪資結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)系。
二、一定量的人才流動(dòng)是必須的
以互聯(lián)網(wǎng)公司為例，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)公司的流動(dòng)性是比較大的。企業(yè)跟人一樣，需要正常的新陳代謝，一些人需要晉升，一些人也需要淘汰，不然公司就變成了一潭死水，需要有一些激勵(lì)和危機(jī)感。
三、不要太過(guò)于緊張
有些人更新簡(jiǎn)歷并不是一定要走，只是看看是否有更好的機(jī)會(huì)，簡(jiǎn)歷更新只是一個(gè)簡(jiǎn)單的信號(hào)。
有些時(shí)候你已經(jīng)知道了問(wèn)題所在，但是問(wèn)題不是自己就可以獨(dú)立解決的，一些硬性的管理機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題可能成為你無(wú)法改變的，這時(shí)候你可以嘗試?yán)斫夂土私鉃槭裁磿?huì)出現(xiàn)這樣的情況，老板們是為什么這樣考慮和抉擇，當(dāng)你理解了為什么會(huì)這么做你才知道如何更好的配合，或者如何更好的去提出你的建議。
