當(dāng)獵頭為某職位推薦了候選人之后，候選人的期望薪資通常會(huì)是一個(gè)具體值，雖然他心中也有一個(gè)可接受的區(qū)間，而企業(yè)則多是給出一個(gè)范圍，然后根據(jù)候選人的具體情況定下年薪出offer。掌握了這樣的基本規(guī)律，獵頭在談薪時(shí)就可以有策略地推進(jìn)。
首先，讓企業(yè)和候選人彼此足夠了解后再溝通薪資。在薪資這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)和人才都有一定的可談空間。企業(yè)要看這個(gè)人才具體的能力、所具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、可以為公司創(chuàng)造的價(jià)值等；人才要看企業(yè)能夠提供怎樣的平臺(tái)，有怎樣的福利待遇，未來(lái)的發(fā)展前景等。也就是說(shuō)薪資問(wèn)題并不僅僅涉及到薪水，同時(shí)影響結(jié)果的還有很多因素，而企業(yè)和人才雙方對(duì)這些因素了解得越多越容易找到雙方都可接受的值。所以，獵頭要給企業(yè)和人才充分了解這些信息的時(shí)間，同時(shí)要準(zhǔn)確及時(shí)地傳遞信息。
同時(shí)，獵頭要摸清兩個(gè)值。一個(gè)是候選人對(duì)薪資要求的最低值，一個(gè)是企業(yè)給出薪資的最高值。這兩個(gè)是可以說(shuō)是獵頭在完成薪資談判時(shí)最重要的籌碼，不到萬(wàn)不得已不要出手。候選人薪資要求的最低值是候選人可接受職位的底限，如果越過(guò)底限可能導(dǎo)致候選人轉(zhuǎn)職意向極度下降，一定要注意。通常需要拿出這兩個(gè)值的情況是人才和企業(yè)對(duì)薪資部門(mén)有很大分歧的時(shí)候，而且一旦談不攏極可能直接折單，所以獵頭一定要避免需要用此進(jìn)行談判，前期對(duì)雙方的心理值就要有所掌握，如果差距太大要確定可談性。沒(méi)有可談空間的話(huà)不要勉強(qiáng)推進(jìn)。
如果需要進(jìn)行談薪，那么一定會(huì)出現(xiàn)需要企業(yè)或人才妥協(xié)的地方，這是十分考驗(yàn)獵頭協(xié)調(diào)能力的時(shí)候。在談薪問(wèn)題上，獵頭切忌只站在一方去溝通問(wèn)題，這樣會(huì)讓另一方感覺(jué)被孤立而形成對(duì)立關(guān)系。協(xié)調(diào)的目的是找到雙方的平衡點(diǎn)，讓天平變得平穩(wěn)，如果只調(diào)整一方反而會(huì)破壞平衡。
