獵頭介紹了一份外資企業(yè)的工作，面試還算順利，企業(yè)HR問過我工資要求，跟獵頭也說過，已經(jīng)通過兩輪面試了，還剩最后一輪面試，獵頭就一直打電話問我更低的工資能不能接受。面試很順利，為什么獵頭一再壓價？
一方面，因為獵頭的收入是跟候選人的年薪或收入直接掛鉤的，他不會主動要壓低候選人的薪資，所以沒有這個動機；另一方面，企業(yè)給候選人提供什么等級的薪資待遇也是獵頭無法左右、甚至壓低的，獵頭所要做的是在企業(yè)和人才之間根據(jù)雙方的心理價位區(qū)間協(xié)調(diào)找到最滿意的值，也就是說獵頭也沒有權利決定候選人的薪資。
如這位候選人所說，他的面試進行得很順利所以到了談薪的環(huán)節(jié)，這說明企業(yè)對聘用他的意向還是很明確的，進而才會溝通薪資是否可以下調(diào)，這可能是企業(yè)錄用候選人比較在意的點。那么企業(yè)為什么要對很看好的候選人提出要壓低薪資的想法呢，大概有這兩種可能：
1、HR部門想要控制招聘成本。對于人力資源部門來說，他們在招聘人才的同時也在產(chǎn)生招聘成本，包括:
直接成本:直接成本包含下載簡歷費用、發(fā)布職位費用、推廣職位費用、海報費用、差旅費用、內(nèi)部推薦獎勵以及獵頭費用等。
間接成本:企業(yè)招聘間接成本主要是指投入的人力、物力（例如面試官面試占用的時間折算的間接成本）。
重置成本:這是指由于招聘不當導致重新招聘所花費的費用。
機會成本:是指因人員離職和新聘人員能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費。
風險成本:指企業(yè)所需的稀缺人才沒有按期完成招聘給企業(yè)管理帶來的經(jīng)濟損失。
隱性成本:繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，面試官占據(jù)了原本應該重點關注核心業(yè)務的時間所產(chǎn)生的是一種隱性的成本損耗。
以上幾種成本中有些是必然會產(chǎn)生的，有些是由于HR水平不足而造成的，并與HR的專業(yè)能力形成反相關，即HR能力越好所產(chǎn)生的成本越低，例如機會成本和風險成本。所以，HR會希望通過降低候選人的薪資從這一維度降低成本。當然，這是錯誤的想法。如果無法提供候選人應有的薪資待遇，是對候選人能力最大的否定，甚至會導致候選人無法長期任職。
2、受企業(yè)薪資體系所影響。很多企業(yè)為了方便管理以及體現(xiàn)公平性，都有自己的一套薪資體系，面對新的候選人也會根據(jù)已有的體系定崗定薪。而這樣的體系幾乎不會輕易出現(xiàn)意外情況，因為如果有一個人不按體系來，整個系統(tǒng)將會崩塌。當然套入體系后不一定就是壓低的情況，也有可能會上漲。
那么對于候選人來說，是否考慮這個機會要看機會他是不是很看重，如果是可以看看其他福利待遇，在下調(diào)薪資的情況下收入是否與現(xiàn)在有很大差距；如果機會還好，而企業(yè)意向更強烈些，候選人則可以直接提出自己的最低要求，滿足不了就不考慮了，獵頭會幫進行溝通和協(xié)商。
