專(zhuān)注于中高端技術(shù)人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時(shí)，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
首先，作為管理層職位的招聘，那么一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于候選人以往的工作經(jīng)歷都會(huì)有管理經(jīng)驗(yàn)的要求，并且對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模也會(huì)有相應(yīng)的要求。比如，有的企業(yè)目前的團(tuán)隊(duì)是20人，如果這個(gè)候選人之前有帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，但只有4、5人的話，企業(yè)會(huì)對(duì)候選人的管理帶隊(duì)能力有所疑慮。
其次，候選人所提供的簡(jiǎn)歷或是資料中最好能詳細(xì)介紹其所帶過(guò)的項(xiàng)目，獲得的成績(jī)等等，并將可量化數(shù)值做明顯體現(xiàn)。另外，候選人在剛進(jìn)入現(xiàn)公司時(shí)公司的狀況、面臨了什么樣的問(wèn)題以及如何解決的，都可以幫助企業(yè)更全面地了解候選人的能力。
專(zhuān)業(yè)的老獵頭通過(guò)對(duì)候選人的專(zhuān)業(yè)技能、擇業(yè)動(dòng)機(jī)和配合程度進(jìn)行分類(lèi)，設(shè)計(jì)的資格考核問(wèn)題能幫助獵頭更好地理解候選人的特點(diǎn)，更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時(shí)間的不當(dāng)人選。
專(zhuān)業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無(wú)論是概括的看（當(dāng)你為某個(gè)行業(yè)儲(chǔ)備人才的時(shí)候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時(shí)候），候選人的專(zhuān)業(yè)技能都是他最基本的資料。
擇業(yè)動(dòng)機(jī)：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個(gè)人需求、愛(ài)好、生活方式、家庭觀念等等。如果說(shuō)專(zhuān)業(yè)技能討論了“是什么”問(wèn)題，求職動(dòng)機(jī)則是研究“為什么”的問(wèn)題。
配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動(dòng)的可能性。通過(guò)對(duì)候選人配合程度的考核，你能掌握一些實(shí)際的情況，比如他找工作的時(shí)間期限、對(duì)變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。
我們?cè)?jīng)同一位沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的候選人合作過(guò)，他認(rèn)為在客戶(hù)決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經(jīng)過(guò)溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的想法。
以上是衡量人選的能力。但是能力強(qiáng)，在原來(lái)公司業(yè)績(jī)好并不代表人選能夠在客戶(hù)公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以我們要推薦適合企業(yè)需要的人選，而不一定是能力最強(qiáng)的人選。
我們還要衡量候選人的管理風(fēng)格，是強(qiáng)勢(shì)還是制度化，還是說(shuō)服教育為主。候選人是否適合客戶(hù)的企業(yè)文化，候選人與什么樣的上司或下屬能夠配合更好，候選人是否能夠解決企業(yè)面臨的問(wèn)題。另外，如果企業(yè)對(duì)候選人外語(yǔ)水平有要求，獵頭一定要進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試。
