獵頭為了能夠向HR成功推薦人選，真真是煞費苦心。但有一樣非常有力的工具卻常常被獵頭們忽視，那就是人才簡歷。
你或許想，人才簡歷有何用處？候選人的簡歷都是他自己提供的，自己整理好的，想說的該說的都應該很明白了，還能如何利用幫助推薦呢？這就是獵頭對于人才簡歷的普遍態(tài)度，但好的人才簡歷卻可以成功推薦法寶。
候選人提供的人才簡歷有一個弊端就是【沒有針對性】，用一份簡歷走天下很容易讓HR無法抓到你對于某個職位的亮點和可用之處。比如有的人做過很多項目，接觸過很多產(chǎn)品，但某公司就是要招聘某個領(lǐng)域做得又精又專的人才，那么你經(jīng)歷豐富、產(chǎn)品多樣的工作經(jīng)歷反而會讓他覺得的不夠?qū)?。所以，這時就需要獵頭針對不同的崗位對人才的簡歷進行有針對性的修改。這個崗位強調(diào)候選人需具備某種技術(shù)，那么如果候選人具備你就要強調(diào)出來，其他方面內(nèi)容概寫。
一份優(yōu)秀的簡歷，不在于用了多少的篇幅介紹，而一定要給簡歷賦予一個主題，就是簡歷要表述的個人核心競爭力究竟在哪里。有的人強調(diào)自己經(jīng)驗豐富，在某一個領(lǐng)域里有多少成就，那么就要在簡歷里強調(diào)這一點，無須把所做的企業(yè)從頭到尾一一列示，但卻要詳細介紹在各個行業(yè)、領(lǐng)域里都有何成績和工作經(jīng)歷。這時的主線是強調(diào)經(jīng)歷和成績豐富，而絕不是跳槽過多。挖掘出了核心競爭力后，在簡歷里清晰的體現(xiàn)在主題訴求上，同時要體現(xiàn)現(xiàn)在的能力在新的崗位上會創(chuàng)造更大的價值。
有了一份“定制簡歷”獵頭還得會用。既然是針對某個或某類職位的，獵頭可以分兩種情況去投遞。一是收到HR招人的需求然后定制簡歷投遞，二是了解候選人的轉(zhuǎn)職意愿后向指定企業(yè)、崗位投遞。第一種是有了需求在匹配人，成功率高一些；第二種是用人才去“敲門”，敲開企業(yè)的用人之門，這是目前很多獵頭公司都在用的BD方式，成功率也不錯。
對于人才來說，簡歷就是簡要介紹自己一直以來的職場經(jīng)歷；但對于企業(yè)HR來說，這幾乎是初步甄選人才的唯一媒介，所以要努力在簡歷內(nèi)容中找候選人亮點并判斷與招聘需求的匹配度；對于獵頭來說，人才簡歷是非常好的推薦工具，有效有方法地處理人才簡歷，可以幫助自己提升推薦精準度，敲開HR心門。
