所謂“流量引入”，就是要廣開資源，使用各種渠道組合，有足夠多的應(yīng)聘簡歷，行內(nèi)叫sourcing；而“流量轉(zhuǎn)化”，是希望能找到精準(zhǔn)的候選人，并成功引進(jìn)，是一個候選人和職位動態(tài)匹配的過程，業(yè)內(nèi)也叫Matching。
“ 流量引入”Sourcing都有哪些難點(diǎn)？
簡歷來源越來越多，呈更加分散的趨勢，但沒有哪一種渠道可以一勞永逸地解決招聘問題，渠道的試錯成本加大，要求的技能越來越復(fù)雜；
簡歷的獲取難度降低，但質(zhì)量越來越參差不齊，有效簡歷的實(shí)際比重下降，篩選成本升高；
渠道管理難度變大，針對某一特定職位的渠道組合效果各有不同，需要招聘人員事先就對渠道有清晰的認(rèn)知，才能滿足招聘職位的時效性和準(zhǔn)確性；
很多新興的招聘渠道都不是發(fā)布招聘啟事和收簡歷這么簡單和靜態(tài)了，像脈脈、Boss直聘、拉勾等渠道的使用，都需要招聘人員做深入的運(yùn)營，才能取得一定的效果；
渠道越來越多，幾乎不可能在所有渠道中都刷出存在感。
“流量引入”Sourcing對技能都有哪些要求？
基于各種渠道的使用經(jīng)驗(yàn)和技巧；
對于各種渠道的特點(diǎn)和局限性的認(rèn)知；
業(yè)內(nèi)廣泛的人脈基礎(chǔ)；
管理多渠道組合的能力；
豐富的招聘運(yùn)營知識和經(jīng)驗(yàn)；
Mapping、CC、以及熟練使用各種社交平臺的能力；
在各類渠道中怒刷存在感的能力；
雇主品牌和個人品牌在招聘中日益重要，需要開始建立基于社群做招聘的意識；
這兩年以來，各種新型的招聘手段和平臺層出不窮，從共享簡歷資源的模式再到垂直類的招聘平臺，但這些模式從本質(zhì)上來講，解決的都是簡歷入口問題。而Matching這個活，還都是獵頭、招聘人員和用人部門在通過純?nèi)斯さ姆绞娇嗫谄判牡卦谶M(jìn)行。機(jī)器在目前的算法、速度和模式下，好像還很難取代人的作用。
Sourcing這個事情確實(shí)被取代了不少，被新的模式取代，被企業(yè)內(nèi)部的資源庫取代，一家獵頭公司如果主要靠著Sourcing或者賣簡歷活著，確實(shí)日子會越來越難過。因?yàn)楂C頭本來的價(jià)值更應(yīng)該存在于Matching中，基于簡歷獲取的低端產(chǎn)能確實(shí)沒有太多的增值余地，但肯定不會退出歷史舞臺，只不過之前Sourcing占八成，Matching占兩成的模式，恐怕要倒過來了。
