作為部門一把手，最怕的不是任務重、時間急，而是下屬又離職了，痛苦的又成為一名“光桿司令”，這樣的場景在現(xiàn)實職場中頻繁發(fā)生。 在帶領(lǐng)下屬的道路上，吃了不少苦頭，走了不少彎路。廣州獵頭公司傳授團隊管理的方法。
一不選貴的，只選對的
在搭建團隊初期，招兵買馬是首當其沖。篩選簡歷的時候，往往會從薪酬一欄去挑選，比如招聘HR主管，月薪8K\10K\12K，片面的認為候選人高薪，就是有能力。
某某候選人通過獵頭、熟人的推薦，沒有通過嚴格的初面、二面，直接錄用，這種過分信任他人的作法，給今后深埋一顆“定時炸彈”。
此刻，必須提高警惕，無論何時在公司出現(xiàn)人員缺口時，對合適的候選人進行初面、二面是基本要求，高端人才還需終面（一般由董事長、總經(jīng)理、人事總監(jiān)組成考核小組）。
甄選出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的那一位加入團隊，才稱的上選對人。
二看似有能力，其實是“贗品”
在工作中有一種人，屬于“特殊人員”，比如，網(wǎng)絡管理員、ERP管理者，從專業(yè)技能上劃分為入門級、初級、中級、高級、黑客級。一般公司對于ERP管理者要求并不是很高，基本在中級水平就夠用了。
在用人上，必須遵守4大原則：
“有德有才，破格重用；
有德無才，培養(yǎng)任用；
有才無德，限制錄用；
無德無才，拒絕不用?！?
三說的好聽，背后防不勝防
面試說好的不準備“二胎”，二個月后就跟我提出離職申請，真是防不勝防。這事不怪她，只怪我太年輕，相信別人的“真誠”。不言而喻，我的潛臺詞指：錄用已經(jīng)生過一胎的女性下屬要引起重視。否則會讓你“啞巴吃黃連有苦說不出”。
四改變思維模式，正面激勵
老套的土方，下屬犯錯當眾面前就批評，不留面子。換位思考，這其中的利害關(guān)系，你“罵”是爽，下屬就不買賬。擺在你眼前，時常會出現(xiàn)一份離職報告“外面世界很大，想出去走走”，更直接的不來上班。所以，新時代下的培養(yǎng)下屬不是靠“罵”出來的，而是要多維思考，多點人文情懷，靠的是你的“情”。
五送魚兒，不如授人予漁
作為上司一定要搞明白一件事，你招聘的下屬進入公司，其看重的是公司發(fā)展前景，還是自身的職業(yè)發(fā)展前途，我相信大多屬于后者，既然看重職業(yè)發(fā)展，而且選擇你作為上司，固然其中存在邏輯關(guān)系。給與下屬更多的是教練式的方法，并非赤裸裸的指令。
六穩(wěn)住才是打好一手“爛”牌的關(guān)鍵
“穩(wěn)住我們能贏”這句耳熟，在王者榮耀里面出現(xiàn)過。當屏幕上彈出投降的紅色標識，我慣用的策略就是發(fā)條語音“穩(wěn)住我們能贏”，頓時激發(fā)團隊的斗志，奮勇殺敵。
在職場上亦是如此，在一年里連續(xù)離職10個下屬，正常情況下都會失去信心，懷疑人生。此刻，第11位下屬出現(xiàn)，并且果斷終結(jié)“黑暗歷史”，實在是振奮人心，意外收獲。
