即使是最成功的企業(yè)也對其發(fā)現(xiàn)人才的流程不滿意。以下4個(gè)高級招聘策略雖然有些反直覺，卻能有效地提高招聘效果。
第一招：慢進(jìn)快出
非結(jié)構(gòu)化的面試沒法有效探查應(yīng)聘者的潛力；而從簡歷和推薦信上不太能看出應(yīng)聘者能否在組織文化或職位變更后維持績效水準(zhǔn)。因此我們需要放慢速度，采用心理測試和結(jié)構(gòu)化面試等更多科學(xué)方法，謹(jǐn)慎地招聘。而到解聘的時(shí)候，就該加快速度，盡快止損。
第二招：注重潛力，而非績效
HR總是忍不住用簡歷上的過往成績來評估應(yīng)聘者，但員工的績效并不能如此簡單地從一個(gè)環(huán)境復(fù)制到另一個(gè)環(huán)境中。實(shí)際上，最重要的是他賴以達(dá)成目標(biāo)的資質(zhì)。
第三招：簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)
大公司傾向于花大把時(shí)間和資金弄出全面的“勝任力模型”，但這類模型對大多數(shù)招聘經(jīng)理來說過于復(fù)雜，他們需要的是簡單、可靠的操作方法。員工的潛力最終可以歸結(jié)為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動(dòng)力。這三要素的重要程度會隨不同職位而變化，但總歸萬變不離其宗。
第四招：別只盯著優(yōu)點(diǎn)
做HR的人深信應(yīng)聘者的潛力與其內(nèi)在的優(yōu)點(diǎn)相關(guān)。但有研究指出，忽視缺點(diǎn)就等于埋下了隱患。只考察應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)顯然無法全面了解其特質(zhì)。HR需要更詳細(xì)地掌握應(yīng)聘者個(gè)性當(dāng)中的負(fù)面因素——那些沒法“開發(fā)”的特質(zhì)，確保組織能夠容忍。
