獵頭是被稱為一份閱人無數(shù)的職業(yè)。那么他們是如何接觸到這些高級(jí)人才的呢?相信很多人都非常好奇，下面我就來看看一位資深獵頭顧問對(duì)獵頭顧問在獵取人才時(shí)會(huì)遇到的問題的相關(guān)總結(jié)。
第一、搜尋合適候選人
獵頭并不是為任何人找工作，而是為那些不愁找工作的人找工作，這也是它的難點(diǎn)所在，也是獵頭最大價(jià)值的體現(xiàn)。通常情況下，獵頭對(duì)某一特定職位，除了在人才庫搜尋外，主要是到相關(guān)行業(yè)或是類似職業(yè)里尋找合適人選，很多職場(chǎng)人士都知道通過獵頭找尋到的人才，都十分優(yōu)秀，但卻很少人知道，要想找到一個(gè)合適的人才，可能需要打上百個(gè)電話，然后再?gòu)睦锩嫣暨x幾十個(gè)人，做人才評(píng)估。隨后確定3-4人推薦給客戶，進(jìn)行面談。 在這過程中，獵頭常常給目標(biāo)人物打電話，有時(shí)還會(huì)遇到人才冷冰冰的拒絕，這就需要獵頭顧問擁有超強(qiáng)的心理素質(zhì)了，只有這樣才能越挫越勇，搜尋到合適的候選人。
第二、面談篩選候選人
雖然電話溝通快速便捷，可有一些獵頭顧問表示，他們現(xiàn)在已經(jīng)很少使用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡(luò)人才了。原因一是他們尋訪的人才絕大多數(shù)是層面極高的總裁級(jí)人才，他們業(yè)務(wù)繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌;另一個(gè)原因則是，由于獵頭公司通常挖的是“總”字級(jí)的在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時(shí)都非常猶豫，他們可能會(huì)擔(dān)心是不是企在考驗(yàn)他們。對(duì)于在職的高級(jí)人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級(jí)人才更青睞于通過業(yè)界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進(jìn)行引薦的方式，有的也會(huì)特意安排在相對(duì)保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中面談。對(duì)于面談內(nèi)容，獵頭顧問可一開始進(jìn)行較為輕松的開場(chǎng)白，比如，你最近工作怎么樣或是你有什么愛好這樣的問題，這樣的開場(chǎng)白可使獵頭放輕松下來，這時(shí)獵頭可觀察候選人的小小動(dòng)作以及細(xì)節(jié)來判斷候選人。
第三、說服候選人
很多獵頭都深深感到，有些候選人十分合適新崗位，然而他們經(jīng)常安于現(xiàn)狀，并不想跳槽。這時(shí)，獵頭就要發(fā)揮和動(dòng)用極高的公關(guān)技巧。獵頭可能會(huì)通過其家人、朋友、業(yè)務(wù)伙伴，或是顧客等途徑尋找突破口。“獵物”在本職工作中干得不錯(cuò)，然而，多多少少自己總會(huì)有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級(jí)人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。因此，高素質(zhì)的獵頭顧問更像是心理學(xué)家或思想工作者。獵頭項(xiàng)目是否能夠成功，則看獵頭顧顧問是否能真正破獲候選人的心理。若是當(dāng)高薪、高職、環(huán)境都吸引不了候選人時(shí)，獵頭就要了解一下所獵人才的企業(yè)了，把握該企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)動(dòng)變革期，做出最適當(dāng)?shù)南乱淮潍C取計(jì)劃，才能提高下一次人才獵取的成功率。
