兩個月內，谷歌連續(xù)失去兩位高管，這對公司的發(fā)展及其不利。繼李飛飛辭職后，她的得意門生李佳也宣布辭職，獵頭公司據(jù)了解，李佳擔任谷歌云AI研發(fā)主管、谷歌AI中國中心總裁，她在公司人工智能領域擔任重要研究崗位，是位了不起的女性。而今，她為了自己的興趣毅然辭職，在斯坦福醫(yī)學院全職參與智能醫(yī)院項目，未來會投入AI與醫(yī)療的項目，令人欽佩。李佳的辭職給其他企業(yè)何種思考？企業(yè)要挽留高管要怎么做？
人才流失是企業(yè)面臨最重要的問題，尤其是企業(yè)的核心人才。為留住核心人才，不使核心員工跳槽到其它企業(yè)，特別是跳槽到競爭敵手企業(yè)，獵頭公司認為無外乎要做到以下幾點：
1.樹立鼓勵型薪酬系統(tǒng)。
合理薪酬大致可分為兩局部，一局部就是員工休息價值的報答，這一局部次要表示為保證員工及其家眷的根本物資生涯，次要起保健感化；另一局部就是對員工起鼓勵感化的嘉獎。樹立鼓勵型薪酬系統(tǒng)，就是經過薪酬系統(tǒng)中的鼓勵因子來激起核心員工的任務熱忱，從而到達留住核心員工的目標。
2.建立績效治理軌制。
經過績效方案，績效指點，績效評價，績效鼓勵四個環(huán)節(jié)來協(xié)助員工改良績效程度，并落實運營計謀和方案。核心員工尋求的是任務稱心感和自我價值的完成，樹立完美的績效治理軌制，有利于對核心員工的任務事跡做出一個精確、公平的評判，也有利于企業(yè)實時理解核心員工任務績效存在的成績。
3.建立對女性的指導體系。
隨著教育體系的完善，社會也在追求男女平等，但是企業(yè)在應聘女性員工還是存在很大歧視，還有男女在關系網絡中處于同等地位，但與男性相比，女性仍缺乏與高層接觸的機會。所以企業(yè)要逐漸消除職場性別歧視，多鼓勵女性職工參加到人際網中，男女都擁有得到高層的指點的機會。
4.建立屬于調和的競爭機制。
調和的競爭機制就是指員工集體之間的競爭是樹立在以配合目的為導向，以配合好處為根底，在協(xié)作交換中構成的一種有序競爭機制。導入調和競爭機制，有助于增強核心員工之間的交換與協(xié)作，也有助于核心員工在調和的競爭停止自我鼓勵，加強任務的應戰(zhàn)性。
5.關注與關心高管的動態(tài)。
及時了解高管的動態(tài)，包括工作狀態(tài)、工作積極性與主動性等等方面的情況，一方面知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，及時發(fā)現(xiàn)高管有跳槽動向就需要積極采取措施應對，包括挽留與找人代替，同時也要及時思考為什么自己的高管會選擇跳槽的情況。
獵頭公司就谷歌再失大將能讓企業(yè)明白到，人才流動是正常現(xiàn)象，當核心員工毅然辭職，企業(yè)想盡辦法挽留，如不能挽留也要采取措施應對，這樣才能使企業(yè)發(fā)展錚錚向榮。
