職位薪酬是每個(gè)職場(chǎng)人和HR都需要去了解的，這對(duì)企業(yè)及個(gè)人都有一定的好處。在薪酬方面，可以直接討論，因?yàn)檫@樣直接不僅可以淘汰一些薪酬期望過(guò)高的人，也可以提高工作效率。下面我們就來(lái)看看醫(yī)藥獵頭網(wǎng)專家分析的HR薪酬談判的雙贏策略。
一般薪酬分為最低、中間及最高等級(jí)等三個(gè)等級(jí)，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開(kāi)所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過(guò)高的人。
HR在談判前就應(yīng)該清楚的了解這個(gè)職位對(duì)于企業(yè)所在的價(jià)值有哪些，通過(guò)這個(gè)基礎(chǔ)尋找求職者。這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
所以，在面試前，HR要確定企業(yè)能給出這個(gè)職位的最高薪酬是多少，通過(guò)上限來(lái)分析職位的價(jià)值。因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限即使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。
其次，一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過(guò)程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
HR不僅要了解企業(yè)的需求，對(duì)于求職者的訴說(shuō)也要耐心傾聽(tīng)，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
第三，當(dāng)求職者了解職位薪酬后，還有一些顧慮時(shí)，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
當(dāng)所有條件都符合后，由于企業(yè)的薪酬不能得到求職者的滿意時(shí)，企業(yè)可以誠(chéng)實(shí)告知求職者，實(shí)在沒(méi)有辦法用這么高的薪酬聘請(qǐng)，希望理解，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。
第四，薪酬與福利要分開(kāi)說(shuō)明，福利也是用數(shù)字等形式清晰的表達(dá)，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
