如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是招聘經(jīng)理必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個環(huán)節(jié)，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的， 現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關(guān)對策，具體內(nèi)容如下：
社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進行篩選：
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首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）
主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。
1、個人信息的篩選
在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；
在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：
25 歲以前，尋求一份好工作；
26－30 歲，個人定位與發(fā)展；
31－35 歲， 高收入工作（工資、福利、隱性收入）；
36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng) 業(yè)；
41 歲以上，一份穩(wěn)定的工作。
2、在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼。比 如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）
3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
1）工作時間：
主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。
查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。
2）工作職位：
不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。
3）工作內(nèi)容：
主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；
結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。
查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。
4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例。如一個 30 來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。
4、個人成績：
主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。
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查看主觀內(nèi)容（包括自我評價等）
主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
初步判斷簡歷是否符合職位要求
1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。
2、 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）
3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。
例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的 虛假成份可以直接篩選掉。
如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
簡歷的整體印象
主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）
如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。
一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。
如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。
有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”
雖然大多數(shù)HR已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。
以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。
首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源。事實上，大公司未必都是精兵強將， 嚴(yán)格的管理和過細(xì)的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：
他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位？
其次，要善于分析簡歷中的細(xì)節(jié)。簡歷的細(xì)節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的疑點，不一定是負(fù)面的資訊，但必須了解。
他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？
這又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她） 在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_， 而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。
通常在一段不明方向的動蕩之后，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。
簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。
從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常會通過 reference check 來調(diào)查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。
如果一個人在大公司是做市場專員，而后來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理， 那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法。
但如果兩個公司前后實力懸殊， 而此人的職務(wù)、 崗位沒有什麼區(qū)別， 那可能他 （她）就是個平庸的候選人?，F(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現(xiàn)以往那類不知所云、極不專業(yè)的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關(guān)鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。
