一個好的領(lǐng)導是團隊中的核心，能引領(lǐng)團隊向著“更快、更高、更強”的目標奮進。企業(yè)離不開有能力的領(lǐng)導者。一個好的領(lǐng)導者會虛心接受團隊成員的意見。
你需要去主動要求批評
如果你是一個領(lǐng)導者，那你就不能期待其他人積極主動給你反饋。大家都很忙，他們也不愿意冒犯上司。或者說即便你只是一個員工，你急需指導意見。而你的經(jīng)理擔心會破壞士氣或暫時腦子中沒什么想法，甚至是沒把這事優(yōu)先處理，那這就得取決于你自己去獲取自己需要的信息了。
作為經(jīng)理，要求反饋是一個可以產(chǎn)生連鎖反應的好機會。通過持續(xù)并且反復要求下屬給出批評建議，你看上去會更具包容性，下屬與你交流的可能性也更大。此外，你還可以讓部門或企業(yè)里的所有人都習慣去接受并且給出批評意見。要知道，這并不是一個負面或是具有破壞性的做法。
要求批評意見可以以不同方式呈現(xiàn)——間接或者直接。最好的方法自然是結(jié)合兩者。
間接要求反饋
把批評意見作為你贈與別人的禮物或是為別人提供的服務(wù)這樣的氛圍是有可能的。將自己得到的反饋情況發(fā)送給全公司的員工。此舉能夠帶來兩個好處：1.這向公司全體員工表明首席執(zhí)行官歡迎大家給出反饋意見并持感激態(tài)度。2.這讓公司所有人都可以表述自己的觀點并參與公司的管理。
我們都接受私下批評，但如果你是老板的話，你必須要讓其他員工看到你是作何反應的——你愿意接受大家的批評意見并且表示感謝。你需要承認自己的錯誤，從而去創(chuàng)建一個健康的反饋文化。
你需要非常努力的工作，然后不斷從團隊成員那里獲得批評意見。一旦你有了第一個愿意坦誠相待的成員，你要將他/她視作珍寶。你要去創(chuàng)建一個能夠為你提供更多反饋信息的網(wǎng)絡(luò)效應。
作為一個經(jīng)理，你需要努力讓第一個開口的下屬在團隊成員面前坦白他給你提的意見。最后，你需要獎勵這個第一個給出反饋的人。
想想這需要多少勇氣才能讓一個下屬給上司提批評意見啊。如果你搞砸了這件事，那么這就完了，你也許很長一段時間內(nèi)都不會再得到這樣的反饋。
最終，你的目標是要利用這一次事件帶來的積極性幫助團隊所有人去意識到坦誠相待這一點并且讓他們可以坦然承認自己的錯誤。畢竟，自我批評的可行性更高。最好的方式之一就是獎勵那些經(jīng)常坦誠相待的員工。
創(chuàng)建這樣的企業(yè)文化將幫助所有人在職業(yè)生涯中獲得更好的表現(xiàn)。
直接要求反饋
私下里議論紛紛會擾亂企業(yè)文化并且削弱團隊之間的信任。為了保證此事不會發(fā)生在你和你的團隊身上，你不妨采用直接去問的做法。去查明當下發(fā)生了什么事情，這種方式往往可以更加方便得獲得答案。因此這是以一種詢問式的方式進行的，而非咄咄逼人。它還可以將人們說的話調(diào)整成為正面的建議。
接受這種不適的感覺
對于所有想要從同事那里獲得坦誠反饋信息的人來說，“接受這種不適的感覺”應當是要奉行的準則之一。有這樣一種錯誤的假定，那就是讓人們感到舒適可以讓他們更容易得提出批評意見。但實際情況卻不是這樣。當你要求同事給你提出批評意見時，你就得承認你已經(jīng)將他們置于了一種極度不舒適的境地。
試圖改變這種感受并不會起到任何作用。你只需要開門見山告訴他們，你需要他們的意見來更好得完成工作就可以了。別讓尷尬的氛圍阻礙了坦誠相待對話的進行。
你愈加獎勵這種坦誠相待的行為，就會有更多的人加入其中。
獎勵坦誠相待的員工
你要將第一個愿意坦誠以待批評你的成員視作珍寶。事實上，你對待所有人都要這樣，只不過第一批愿意提出批評意見的人是應該要特別獎勵的。他們能夠改變企業(yè)關(guān)于坦誠相待的看法。
永遠別去指責批評這件事。你只需要說聲謝謝即可。
依靠習慣
如今，許多人都會談?wù)撘?chuàng)建學習文化，這意味著員工可以公開討論大家的錯誤并且討論改進方式。如果沒有切實有效的措施，這一切都不會發(fā)生任何改變。你需要提供一個導火線，然后幫助團隊培養(yǎng)坦誠提出反饋意見的習慣。
小習慣是在無所作為和精心設(shè)計體制以及流程之間的折中做法。關(guān)鍵在于要讓這些小習慣變得簡單，而不會占用重要的時間。確保坦誠相待的事情會經(jīng)常發(fā)生。
