篩選簡歷是獵頭的基本功，優(yōu)秀的人才，在過往的履歷中可以體現(xiàn)出閃光點(diǎn)來，獵頭每天能看幾十份，甚至上百份簡歷，看得多了，就練就了一雙火眼金睛，候選人的基本特點(diǎn)一掃過去，能看出個大概。
首先年齡很重要，高級管理人才要求處在職業(yè)的黃金年齡，這個年齡年富力強(qiáng)，很受企業(yè)歡迎，一般超過50歲企業(yè)考慮的可能性就不大了，當(dāng)然有些只要求經(jīng)驗(yàn)，不要求體力的行業(yè)，會適當(dāng)?shù)姆艑捘挲g要求。
學(xué)歷也很重要。我有一位做HR的朋友直言說道，如果同樣的履歷放在一起，大專生和本科生比較起來，他們一定會選本科生，研究生跟本科生比，他們會選研究生。
甚至有些大型企業(yè)要求至少是碩士畢業(yè)，碩士以下他們理都不理。
當(dāng)然，這并不是說學(xué)歷越高越好，對于博士和博士后，在某些人眼里，不是加分項(xiàng)，甚至?xí)p分。
在企業(yè)HR眼里，博士或者是博士后畢業(yè)，對薪資的要求必然更高，有些崗位大專生或者本科生來做就行了，博士或者博士后來做，不僅浪費(fèi)人才，而且這個崗位也給不了更高的工資，放博士或者博士后在這個位置上，總擔(dān)心不穩(wěn)定。
如果求職者是大專畢業(yè)，想尋求一個更好的前途，建議馬上專升本。
另外有一些大型的企業(yè)，很崇尚名牌大學(xué)畢業(yè)背景。比如小米的雷軍是武漢大學(xué)畢業(yè)，所以他們傾向招武大畢業(yè)的學(xué)生，至于二本三本那就得靠后站了。
哪怕你有大量從事本行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但是用人單位認(rèn)為你的學(xué)歷會影響企業(yè)形象，他們也會棄之不用。
學(xué)歷的重要性可見一斑。
如果簡歷當(dāng)中涵蓋了知名企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，那就更棒了。
在知名企業(yè)里，能接觸到的資源和人脈，是一般企業(yè)無法比擬的，很多HR正是看中了這一點(diǎn)。
我認(rèn)識一個女生，畢業(yè)之后在阿里巴巴工作了五年，后來被
獵頭挖走了，新單位的老板很重視她，就因?yàn)樗诎⒗锇桶头e累了大量的人脈和資源，這些資源能夠?yàn)樾聠挝坏睦习鍎?chuàng)造不少經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
還有就是應(yīng)聘者最近幾年從事的行業(yè)，和企業(yè)所屬行業(yè)的相關(guān)性。
應(yīng)聘者的簡歷上，最好能體現(xiàn)出在最近這幾年期間，從事的行業(yè)和用人企業(yè)相關(guān)，這樣才能進(jìn)入獵頭的篩選范圍。
打個比方，企業(yè)是煤炭行業(yè)，但是應(yīng)聘者一直從事的是零售行業(yè)，即使崗位差不多，也會被獵頭pass掉，不是因?yàn)閼?yīng)聘者能力不行，而是他沒有相關(guān)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源，管理經(jīng)驗(yàn)等等。
然后就是應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，這都是老生常談了，一份工作能做十年的應(yīng)聘者，和一個十年換了數(shù)份工作的應(yīng)聘者，穩(wěn)定性是截然不同的。
當(dāng)然，也不是說一個應(yīng)聘者在同一個企業(yè)時間越久越好，如果超過五年沒有升職，那么會被理解為能力不夠，不思進(jìn)取，混日子，反而帶來反面印象。
一個老辣的
獵頭，能從一份簡歷上看出應(yīng)聘者的心態(tài)，性情，新入行的獵頭也不要灰心，這都是可以練出來的。
