許多獵頭在做單時都會犯一個錯誤，認為獵頭是為企業(yè)和候選人解決問題的，那么出現(xiàn)問題時及時解決就可以了。
然而實情是，如果獵頭和企業(yè)、候選人之間，尤其是與候選人之間沒有前期建立的聯(lián)系和基礎(chǔ)，等出現(xiàn)問題再去溝通情況已經(jīng)為時已晚，候選人也不會接受一個人突然插進來指手畫腳，即使你是為了他著想，幫助他的。這一點尤其在薪資談判環(huán)節(jié)至關(guān)重要。
獵頭如果前期對候選人關(guān)于薪資待遇的想法沒有詳細的了解，等到與企業(yè)談薪出現(xiàn)分歧時再進入幫助協(xié)調(diào)，此時的話語已經(jīng)沒有說服力，候選人會舉得你是為了業(yè)績、為了掙錢，而并非真正幫助他解決問題。
所以，獵頭在推薦人才之前，調(diào)查了解候選人的階段就需要對其薪資有所了解。一方面，可以幫助獵頭候選人和企業(yè)在薪資方面是否有可談的空間，如果候選人目前的收入已超出企業(yè)可以給出的薪資的話，就可以考慮更換一個候選人；另一方面，可以幫助獵頭了解市場行情，為以后推薦候選做更充足的準備。
一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細地告知獵頭其月薪多少，年終獎怎么發(fā)，其他補貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細構(gòu)成部分一定要真實，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
如果候選人只是說個大概的數(shù)，那獵頭也要多問一句，年終獎的比例多少，是不是固定的。年終獎的比例多少直接影響一年的收入。對于候選人的信息能夠掌握得越多越好，這樣才能提高獵頭進行匹配環(huán)節(jié)的準確率。
