談薪對于獵頭來說是很關(guān)鍵的一環(huán)，也很考驗獵頭技巧。要做好薪資談判，首先獵頭要明確掌握談判雙方也就是企業(yè)和候選人對薪資的意向。
在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵機制，福利政策等等。一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資范圍是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。
在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報給我們的數(shù)有很大的水分。
同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當(dāng)場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有意向,也會慎重考慮薪資的期望問題。
然后在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通準確掌握。
