十大獵頭公司之一的高邦獵頭向大家介紹獵頭顧問選取中高端人才的困惑的方法。
一、技術性
面試官不懂面試技術，主觀的“拍腦門”——看人不準、不快、不深。現(xiàn)在很多的面試是卿天式面試：閑談式對話，找到兩個人都熟悉的一個話題，談得火熱。然后問幾個問題?；右幌隆Ｅc其說是面試，不如說是聊天。
二、不好把握面試的度：太堅銳擔心面試者指出面試考官有問題、太輕又得不到信息
三、拿不準
人都懂得藏拙，高管更會，不好看，高管個人素質高。
四、沒有標準、不知道企業(yè)到底用什么樣的人？
分享：現(xiàn)代中高層管理人才向傳統(tǒng)人才標準提出的挑戰(zhàn)每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。高管經(jīng)常說德才兼?zhèn)洹暗裁词堑拢裁词遣?，不明確，無法操作。
四、面試中的錯位現(xiàn)象——下級找上司
基于未來的合作關系，即便職業(yè)到職業(yè)化的程度的管理者也不得不想到未來是否能夠愉快合作。
五、面試決策風險多
面試的時候很好，但能否與高層合得來，用了才知道。對了長出一口氣，錯了就是罪人，對個人影響大了。
六、基于總經(jīng)理的特質考慮
成功的人、萬里出一個。你讀不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的資訊、學習力強。身邊再有四個顧問，團隊的力量。你哪能意測。但一個高管的是否合適，又完全由總經(jīng)理評定。這個太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有這個人很高，但懂得藏拙。太低，懂得學習。
七、缺少內(nèi)部面試專家
找高管的都是因為有難題，目前的團隊如果能解決，不會外招了。
八、選錯面試官
有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受威脅。
案例：某著名企業(yè)招聘一位高管，人力資源部看好了，但面試官（高管未來的上司）說這個人不行，理由很充分。
過兩天接到一個投訴電話給總經(jīng)理，投訴那個面試官，舉報面試官司對應聘者說“你這么好的條件，不應該來我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內(nèi)部管理很差，不值得你來！”背后意味著什么，留給您一個思考。
九、企業(yè)政治
咱們也現(xiàn)實一點，不多講，只講幾個現(xiàn)象：都說老鄉(xiāng)太多了，但看了一圈還是選老鄉(xiāng)。都說避閑，但還是選同學。因為踏實。
十、高管也有選擇
說到這里您可能說這是看價值、看遠景，我認為關鍵看總經(jīng)理的人格魅力。因為什么看價值要能拿得到，看遠景是要穩(wěn)定，我就在你這干了，因了這兩樣不確定。那就看總經(jīng)理胸懷、格局、對下屬對員工怎么樣？
我與一些高管溝通時，他們說：這樣的企業(yè)還想找高管，他們不尊重人：你看前臺讓我等了30分鐘，說話眼睛不看我。面試時，我沒有等說完，就打斷，所以我發(fā)誓決不進入這樣的公司。
