1.明確職位
首先去了解職位的全稱是什么，崗位的定位、職級和具體工作內(nèi)容，主要的產(chǎn)品及應(yīng)用領(lǐng)域。職位招聘的目的是什么，換句話說是找人來解決什么樣的問題。是有新產(chǎn)品或項目，還是接替其他人。是需要技術(shù)大拿，還是要找團隊Leader。
2.了解工作地點
工作地點包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認(rèn)候選人是否需要異地轉(zhuǎn)職，一方面這也涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等，所以要先確定好。另外，還要向企業(yè)問清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點等。有些候選人因個人原因不接受出差安排，明確這點可以幫助高邦獵頭職業(yè)獵頭篩選掉不合適的人選。
3.明確職位的必備條件
很多職位對候選人會有硬性要求，了解了這些硬性要求就可以快速篩掉不合適的人。一般在這幾個方面企業(yè)會有硬性要求：
①學(xué)歷要求，985、211或本科；
②經(jīng)驗?zāi)晗蓿?br />
③年齡范圍，比如有的職位必須得是30歲以上的人；
④必備的技術(shù)、技能，除了必備技術(shù)外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外語能力等。
同時該獵頭還會確認(rèn)下職位的優(yōu)選條件，明確必備條件是否可以在達到優(yōu)選條件時放寬，如有大企業(yè)背景的候選是否可以對經(jīng)驗要求少一些。如果企業(yè)要求特別苛刻，該獵頭會問下具體原因，這樣方便找人。
4.了解組織架構(gòu)
了解該職位的上下級關(guān)系、組織架構(gòu)，包括有幾個部門，團隊情況，有多少人。
5.招聘背景調(diào)查
獵頭會去了解招聘職位具體是做什么項目，是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項目中擔(dān)任什么角色，需要解決什么問題，項目目前進展到什么程度。招聘的緊急程度如何，希望候選人什么時候到崗及原因。
6.了解薪資結(jié)構(gòu)
這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉(zhuǎn)職，薪資都是必談的問題。獵頭會去了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標(biāo)準(zhǔn)是什么。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調(diào)整薪資。
7.明確目標(biāo)公司
很多企業(yè)都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會問一句是否有目標(biāo)企業(yè)，希望候選人來自哪些公司，具體做哪種產(chǎn)品?；蛘呦喾吹?，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。
8.找出企業(yè)亮點
想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉(zhuǎn)職的意向，那么企業(yè)的亮點則是決定我們能不能挖動人的關(guān)鍵。獵頭會看企業(yè)的平臺發(fā)展如何，薪資福利是否有優(yōu)勢，具體項目的優(yōu)勢，上升空間等。
而在找候選人時，則要看企業(yè)的這些優(yōu)勢能夠滿足候選人的轉(zhuǎn)職需求。比如候選人就想找個知名企業(yè)“鍍金”，那獵頭推薦的職位當(dāng)然要是可以提供這樣機會的才行。
9.了解目前招聘情況
高邦獵頭職業(yè)獵頭會跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽這個職位目前的招聘情況：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面試了多少人，通過或未通過的情況及原因，從HR對其他渠道的反饋中取長補短，優(yōu)化自己的服務(wù)。同時通過已有數(shù)據(jù)幫獵頭判斷職位操作的難易程度，并調(diào)整相應(yīng)的做單計劃。
至此，高邦獵頭職業(yè)獵頭對這個職位的前期分析與準(zhǔn)備就算結(jié)束了，當(dāng)然在做單的過程中獵頭會獲取到越來越多的訊息，也會根據(jù)案件的發(fā)展不斷調(diào)整方向直到找到最合適的人選。
