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職業(yè)獵頭顧問職位分析技巧你get到了嗎？

高邦獵頭在接到一份新的JD后，首先要思考以下問題，前期應(yīng)做好JD分析筆記，在項(xiàng)目操作過程中不斷進(jìn)行調(diào)整分析的不當(dāng)之處，爭取充分理解JD描述，快速找到合適人選。
通用性問題：
1.職位全稱是什么？
2.工作地點(diǎn)？
3.本職位must符合的條件是什么？Prefer符合的條件是什么？
4.需要候選人解決的核心問題是什么？
5.招聘原因是什么？緊急程度如何?希望何時(shí)到崗？為什么？
6.前任或現(xiàn)任（若已離職，必須找到此人溝通）的風(fēng)格、大概背景經(jīng)歷是什么？離職原因是什么？
7.候選人所在架構(gòu)：
?下屬：總共有多少人？直接下屬的Title與職能？團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)劃？
?平行部門有哪些？
?上司：職位？職能？在哪里辦公？大概背景？風(fēng)格如何？用人有什么喜好?（特別是民企）工作地點(diǎn)，可否找用人部門談?wù)劊?/span>
8.薪資結(jié)構(gòu)如何？可提供的區(qū)間是什么？最高給到多少？
9. 英文能力要求如何？
10.出差頻率如何？
11.希望候選人來自哪些公司？哪些國家或地區(qū)？候選人一般在哪個(gè)部門？
12.吸引力在哪里？上升空間？職業(yè)規(guī)劃？公司情況？
13.以往招聘情況：通過什么渠道招聘（特別要問獵頭）？分別用了多久？面試或收到的簡歷分別是什么公司的什么名字？他們有大致背景如何？為什么不合適?遇到的難題是什么？是否有失敗的例子？為什么？哪些目標(biāo)公司的人不用再touch，和哪些直接競爭對手有達(dá)成協(xié)議不互相挖角？
14.目前的招聘狀態(tài)如何？已經(jīng)有候選人進(jìn)入Offer階段？有幾個(gè)backup的候選人?
15.面試流程如何？
16.招聘人數(shù)？
17.相比其它職位哪個(gè)更緊急？
附加問題（視情況而問）：
1.新增的還是replacement，職位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 簡要描述前任的職業(yè)背景，做得好以及做得不夠好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？
2.工作經(jīng)驗(yàn)（是否一定要5年，4年行不行），負(fù)責(zé)什么產(chǎn)品，是否需要同行，有哪些目標(biāo)公司，是否提供培訓(xùn)？
3.工作地點(diǎn)，是否需要出差，出差頻率多高，如果是relocation，是否提供住宿?
4.如果HR給的JD內(nèi)容很多，但是重復(fù)的地方也比較多，可以要求HR按照重要程度提取出5個(gè)左右的關(guān)鍵素質(zhì)要求，越是排在前面的，越是關(guān)鍵要求，且這些要求最好經(jīng)過了用人部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，希望on board時(shí)間（一般HR 都會回答：當(dāng)然是越快越好），簽幾年合同，試用期，如果是直接競爭對手公司的候選人是否會幫忙處理離職的賠償金，職位的base salary和package，特別的福利和進(jìn)修機(jī)會等？
5.性別是否介意，年齡限制，學(xué)歷，語言要求（英語、粵語、其他外語）是否需要和國外人員溝通，或者line mgr是否為外籍人士？
如上問題，視具體客戶和JD而進(jìn)行分析，不必每個(gè)JD都完全按照所有問題分析。分析完JD后，如有不清楚地方，一定要與HR深入溝通，請其幫你解決。
在于HR溝通時(shí)，語言要親切，讓其充分感覺到你是在真心的、全力以赴的幫助他（她）。將關(guān)鍵詞錄入系統(tǒng)。
有些職位理解有困難，為方便其他同事，可上傳系統(tǒng)類似組織架構(gòu)。
分析完成后，JD整理標(biāo)準(zhǔn)：
1.原始JD：將客戶發(fā)過來的最新職位說明書上傳附件，命名為“原始JD”；
2.外發(fā)JD：將JD里的敏感信息（如客戶公司名稱等）剔除后上傳，命名為“外發(fā)JD”。

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