獵頭做單推薦人選要對職位的招聘需求進(jìn)行分析，進(jìn)而更好地與自己手中的人才進(jìn)行匹配并推薦。
首先，對職位的招聘背景進(jìn)行調(diào)研。這個職位是如何產(chǎn)生的，為什么要招聘？是人員調(diào)動或離職導(dǎo)致的空缺，還是開發(fā)新的項(xiàng)目而需要進(jìn)行新的人才招聘。這些信息在職位描述中很難獲取到，你可以通過其他企業(yè)或人才從側(cè)面了解，也可以直接聯(lián)系該企業(yè)的客戶經(jīng)理了解企業(yè)招聘情況。
如果可以的話，要將情況了解得越詳細(xì)越好。例如，是員工調(diào)崗或離職而產(chǎn)生的職位空缺，那么因何調(diào)崗、為何離職，知己知彼才能更精準(zhǔn)地推薦人才。
另外還要明確這個崗位上下級匯報關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、內(nèi)部職等（定薪范圍）等。明確了這幾個基本標(biāo)準(zhǔn)，才好尋找人選。
很多獵頭都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。推薦前這步崗位分析無論如何不能省。
其次，還需要了解該職位現(xiàn)有的人員配備以及未來的團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)劃。這一點(diǎn)對于人才來說非常重要，甚至可能直接決定了他會不會考慮這個職位。如果團(tuán)隊(duì)里有很多外國專家，而人才自己卻沒有很好的外語溝通能力，想必工作交流起來也很吃力，這樣的情況會讓人才喪失對勝任這一職位的信心。
另一方面，則是團(tuán)隊(duì)未來的的發(fā)展規(guī)劃或是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。這將影響人才在未來工作中可以收獲的工作成果和創(chuàng)造的職場價值。如果想讓人才選擇你所推薦的職位，當(dāng)然要對人才的未來有合理的規(guī)劃。
另外，獵頭在對職位進(jìn)行需求分析時，也可以通過企業(yè)、HR或是人才本身了解到這個行業(yè)的最新動向。如果你碰到了一個招聘難度很大又急缺的職位，這也意味著你可以著手多收集一些這樣的人才。
這樣的情況常見的有兩種：一是企業(yè)主體非常多并競爭充分的行業(yè)，人才市場競爭激勵，符合要求人才各家公司爭奪厲害，人才稀缺；二是出現(xiàn)在新型行業(yè)，以前沒有類似的崗位，如電子商務(wù)企業(yè)對很多崗位的需求是以前沒有的，市場上也沒有成熟的現(xiàn)成人才可用。
人才競爭激烈的當(dāng)下，獵頭更應(yīng)把握時勢、把握招聘市場趨勢。在智樂聘平臺上做單的同時，也要把握機(jī)會，宏觀地掌握人才招聘的走向，才能未雨綢繆，收獲更多。
