深圳獵頭公司中的高邦獵頭這些資深獵頭顧問支招如何篩選簡歷
一、認識簡歷，一般簡歷有七大部分構成：
1、個人信息：姓名（保密/在職）、性別/年齡（匹配度）、婚姻（婚否/生育）、籍貫、居住地（距離公司的遠近）、聯(lián)系方式（個人電話/電子郵箱/微信/ QQ）
2、教育背景：院校排名/學科優(yōu)勢、全日制/繼續(xù)教育、專業(yè)對口情況、學歷層次/第一教育；
3、求職意向：職位/行業(yè)、自我定位、職業(yè)規(guī)劃
4、工作經驗：公司（地域/規(guī)模/性質/實力）、工作時間（起止日期）、擔任職務（相關/趨勢/下屬）、工作職責（內容/業(yè)績）、離職動機（主觀/客觀）
5、項目經驗：項目內容、責任描述（主導/參與）、業(yè)績成果、運用知識/人脈/技能；
6、專業(yè)技能：相關程度、專業(yè)程度、培訓機構、證書含；金量、學習能力；
7、自我評價：文筆能力、突出優(yōu)勢、與崗位/公司的匹配度
二、篩選簡歷的要素
獵頭工作最基礎的環(huán)節(jié)就是篩選簡歷，如何有效率篩選簡歷其實是評判獵頭基本功的重要標準，資深獵頭顧問們總結出了8個簡歷篩選要素。
1.學校與學歷
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學校出身和學歷比較看重，有些公司有名校情結，以通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學歷好學府出身，并不意味著能力強。企業(yè)重學歷，更重能力。
2.企業(yè)是否知名
知名企業(yè)里面有先進的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。但知名企業(yè)畢竟少數，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
3.發(fā)展路徑與工作經歷
一個人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發(fā)展?jié)撡|很好，而且基礎扎實，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎不夠的經理人來說，更受歡迎。工作經歷完整而又有層次，經歷豐富而又有成功經驗，往往會很容易被客戶看中。
4.職業(yè)穩(wěn)定性
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們仍然不喜歡那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個人職場聲譽這種事，需要小心謹慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進取。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
5.身體素質
現(xiàn)在社會，工作壓力很大，信息也是千變萬化，對人的要求變的越來越高，這也對人的身體素質提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。
6.行業(yè)相關性
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經理人都很好學，但行業(yè)差距有時候會阻礙經理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財務總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
7.邏輯思維
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結果肯定會被獵頭顧問Pass掉。
8.個人態(tài)度
有不少高級人才認為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
三、透過簡歷看應聘者
1）在同一家公司投遞崗位的數量及跨度：
如果一個人投遞了很多崗位：認識助理、行政文員、采購元、計劃工程師等，可以看出該應聘者沒有一個明確的職位定位；
2）簡歷上的錯別字：
錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。
3）簡歷非常簡單
簡歷寥寥數筆，很多關鍵信息沒有寫出來，可以看出該求職者對于此工作并不十分看重。
