十大獵頭公司教大家如何挖掘潛力高的人才。
1.慧眼識珠
每個行業(yè)中都有一批擁有很高“潛力”的人才，所謂的潛力并非從天而降，必須經(jīng)過職場上的千錘百煉，積累了豐富的經(jīng)驗之后，才能到達(dá)潛力爆發(fā)的一個臨界點。但這種看不見、難辨認(rèn)且還沒有爆發(fā)的小宇宙，獵頭要怎么去識別呢？
首先在某一領(lǐng)域中，做出優(yōu)異的成績且踏實可靠；其次學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，不斷拓寬自己的知識面，擴(kuò)大眼界的寬度和廣度，具備管理團(tuán)隊的能力；最后重視自己的職業(yè)行為，具有敏銳的感知力，有創(chuàng)新精神。
2.建立人才庫
量變引發(fā)質(zhì)變靠的就是“厚積薄發(fā)”，積累的人才數(shù)量越多，獵頭的運(yùn)作能力越高，成功率也就越高。人才庫是獵頭賴以創(chuàng)造價值的生存所在，而人才庫的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。
第一，廣撒網(wǎng)，借助各種渠道整合信息；
第二，有側(cè)重點。有意識地積累擅長領(lǐng)域人才，做到“術(shù)業(yè)有專攻”；
第三，多方合作。構(gòu)建“兼職獵頭”小分隊，更多的資源同時運(yùn)作，大大提高找人速度；
第四，定期更新、刪除過期的數(shù)據(jù)。
3.掌握溝通的最佳時機(jī)
機(jī)會總是留給有準(zhǔn)備的人，而獵頭要耐得住那段漫長且暗淡的等待期。當(dāng)時機(jī)成熟，出現(xiàn)和候選人匹配度較高的職位時，獵頭需要把握住最佳時間點，逐個攻破候選人心中的顧慮。
第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細(xì)節(jié)，利用這些信息，判斷候選人是否對所推薦職位感興趣。
第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來就是展現(xiàn)獵頭溝通能力的時刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會產(chǎn)生改變自己欲望的時候，幫企業(yè)挖到他們并不是想象中的那么難。不能一味地推銷職位，讓候選人反感。此外，你還要和候選人聊聊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。
最后一步，適當(dāng)施加緊迫感，讓候選人感受到機(jī)會的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個職位，促使候選人早些下定決心。
4.全程指導(dǎo)
對高潛力人才的挖掘，獵頭要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。這種稀缺人才，可能因為各種因素，放棄跳槽，當(dāng)他提出離職時，企業(yè)絕不會輕易放他走，肯定會想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。
所以獵頭在確定目標(biāo)候選人之后，要全程指導(dǎo)，從前期的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，到中期的面試前和面試中的策略輔導(dǎo)，接著到后期的離職輔導(dǎo)，再到入職輔導(dǎo)，層層遞進(jìn)式的努力，給予候選人足夠的重視與關(guān)懷，達(dá)到確保候選人順利入職的終極目標(biāo)。
挖掘高潛力人才，當(dāng)然不止這些，這里就不一一列舉，
1.慧眼識珠
每個行業(yè)中都有一批擁有很高“潛力”的人才，所謂的潛力并非從天而降，必須經(jīng)過職場上的千錘百煉，積累了豐富的經(jīng)驗之后，才能到達(dá)潛力爆發(fā)的一個臨界點。但這種看不見、難辨認(rèn)且還沒有爆發(fā)的小宇宙，獵頭要怎么去識別呢？
首先在某一領(lǐng)域中，做出優(yōu)異的成績且踏實可靠；其次學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，不斷拓寬自己的知識面，擴(kuò)大眼界的寬度和廣度，具備管理團(tuán)隊的能力；最后重視自己的職業(yè)行為，具有敏銳的感知力，有創(chuàng)新精神。
2.建立人才庫
量變引發(fā)質(zhì)變靠的就是“厚積薄發(fā)”，積累的人才數(shù)量越多，獵頭的運(yùn)作能力越高，成功率也就越高。人才庫是獵頭賴以創(chuàng)造價值的生存所在，而人才庫的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。
第一，廣撒網(wǎng)，借助各種渠道整合信息；
第二，有側(cè)重點。有意識地積累擅長領(lǐng)域人才，做到“術(shù)業(yè)有專攻”；
第三，多方合作。構(gòu)建“兼職獵頭”小分隊，更多的資源同時運(yùn)作，大大提高找人速度；
第四，定期更新、刪除過期的數(shù)據(jù)。
3.掌握溝通的最佳時機(jī)
機(jī)會總是留給有準(zhǔn)備的人，而獵頭要耐得住那段漫長且暗淡的等待期。當(dāng)時機(jī)成熟，出現(xiàn)和候選人匹配度較高的職位時，獵頭需要把握住最佳時間點，逐個攻破候選人心中的顧慮。
第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細(xì)節(jié)，利用這些信息，判斷候選人是否對所推薦職位感興趣。
第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來就是展現(xiàn)獵頭溝通能力的時刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會產(chǎn)生改變自己欲望的時候，幫企業(yè)挖到他們并不是想象中的那么難。不能一味地推銷職位，讓候選人反感。此外，你還要和候選人聊聊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。
最后一步，適當(dāng)施加緊迫感，讓候選人感受到機(jī)會的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個職位，促使候選人早些下定決心。
4.全程指導(dǎo)
對高潛力人才的挖掘，獵頭要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。這種稀缺人才，可能因為各種因素，放棄跳槽，當(dāng)他提出離職時，企業(yè)絕不會輕易放他走，肯定會想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。
所以獵頭在確定目標(biāo)候選人之后，要全程指導(dǎo)，從前期的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，到中期的面試前和面試中的策略輔導(dǎo)，接著到后期的離職輔導(dǎo)，再到入職輔導(dǎo)，層層遞進(jìn)式的努力，給予候選人足夠的重視與關(guān)懷，達(dá)到確保候選人順利入職的終極目標(biāo)。
挖掘高潛力人才，當(dāng)然不止這些，十大獵頭公司只是列舉以上幾點，只要自己夠努力夠?qū)I(yè)，一定可以為更多企業(yè)挖掘高潛力人才。
