馬上到年底了，由于年底候選人跳槽的意向比較薄弱，于是不少獵頭把重點(diǎn)放到明年的規(guī)劃，不再特別重視關(guān)于候選人的推薦工作。
可是這個(gè)時(shí)間往往正是企業(yè)缺人的時(shí)候，或許不是當(dāng)下需要，可是他們要為明年的發(fā)展囤積人才?？涩F(xiàn)狀卻是候選人轉(zhuǎn)職意向不明顯，獵頭應(yīng)該怎么做呢？
不管是高端職場(chǎng)人還是普通的工作人員，很少有誰選擇在年前離職。哪怕真的有離職的意愿也要等到年后，其中很重要的一個(gè)原因便是“年終獎(jiǎng)”！很多人都在等年終獎(jiǎng)，尤其是對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高端人才來說，年終獎(jiǎng)并不是小數(shù)目。當(dāng)然，這也是企業(yè)的一個(gè)策略：防止年前人才的流失！再加上國人都有過年的情節(jié)，拿著豐厚的年終獎(jiǎng)回家更有安全感。
照這么看，獵頭好像真的無計(jì)可施了，其實(shí)不然。獵頭要明確一個(gè)觀點(diǎn)：那就是對(duì)于獵頭工作來講，并不存在淡季和旺季，只要企業(yè)缺人，獵頭就得通過自己的專業(yè)把人才補(bǔ)上。這不是說笑，難道到了旺季真那么好招人了嗎？相反，招聘淡季對(duì)于獵頭的工作來說更有發(fā)揮空間。在招聘淡季更容易體現(xiàn)人才的價(jià)值，而獵頭則是要候選人意識(shí)到這一價(jià)值，并產(chǎn)生想要跳槽的欲望。除了這些，獵頭還需要做好以下工作。
1.獵頭內(nèi)心不能有恐慌
招聘難對(duì)于獵頭來講是任何時(shí)候都會(huì)遇到的問題，這個(gè)時(shí)候獵頭要做的是發(fā)現(xiàn)企業(yè)職位的吸引點(diǎn)，用這些來吸引人才。只要獵頭推薦的職位能夠抓住候選人的痛點(diǎn)，不管是不是年底，他們都會(huì)選擇跳槽。
2.與企業(yè)打好配合
年底正是企業(yè)缺人的時(shí)候，企業(yè)與企業(yè)間人才競(jìng)爭激烈，哪個(gè)企業(yè)能拿下優(yōu)秀的人才，考驗(yàn)的便是與企業(yè)合作的獵頭。獵頭要積極從企業(yè)那里獲取信息，多與企業(yè)多溝通。獵頭想要了解企業(yè)真正需要什么樣的人，除了JD以外，也要與HR多多溝通，隨時(shí)了解企業(yè)的動(dòng)向；企業(yè)也不要對(duì)用人信息有所隱瞞，把自身人才需求及時(shí)反饋給獵頭。只有企業(yè)客戶與獵頭之間相互配合，才能搜尋到合適的人才。
3.注重人才匹配問題
就好像一座小廟很難容下一尊大佛，也就是說一直在大企業(yè)上班的高端職場(chǎng)人士，如果把他們?nèi)拥叫∑髽I(yè)，他們肯定是不樂意的。反過來把一直在小企業(yè)磨礪的人才放到大企業(yè)，人才可能開心了，企業(yè)未必高興。所以注重人才的匹配問題很重要。
最后要說的也是開頭提出年終獎(jiǎng)的問題，如果候選人死抓著不放，獵頭可以協(xié)調(diào)入職時(shí)間。也就是把候選人入職安排在領(lǐng)了年終獎(jiǎng)之后，其它的程序可以提前進(jìn)行。可是又有人說了，候選人的原企業(yè)會(huì)那么傻嗎？那就需要考驗(yàn)獵頭和候選人的配合程度了。
獵頭要讓明白推薦職位的重要性，如果推薦職位有足夠的吸引力，哪怕不要原單位的年終獎(jiǎng)，候選人也會(huì)搶著入職。候選人對(duì)企業(yè)職位的判斷則需要通過獵頭來進(jìn)行了解，說白了關(guān)于候選人年底推薦，還是要考驗(yàn)獵頭的能力問題！
