在現(xiàn)代企業(yè)中，人才流動已是常態(tài)，當我們說到員工離職的時候，大部分的HR都會想到如何做好員工離職的管理工作，例如，減少員工的離職率、減少員工離職帶來的法律風險、要求離職員工做好離職前的工作交接等問題，但這些管理，實際上都發(fā)生在員工離職之前，員工離開企業(yè)之后還能進行哪些管理呢?
在有關離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有1/3的員工在離開該企業(yè)后，薪酬待遇有較大幅度的提升，職業(yè)發(fā)展空間更大，因此他們對自己的離職感到滿意; 1/3的員工在離開企業(yè)后，薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間沒有發(fā)生太多變化，因此，在短期內(nèi)這個離職的價值不是很大，未來的職業(yè)道路也存在較大的不確定性; 1/3的員工在離職后才發(fā)現(xiàn)，自己沒有得到更高的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間，還喪失了在原企業(yè)良好的培訓機會、融洽的人際關系，對離職悔之不迭。所謂離職員工管理，就是要將第一種員工發(fā)展為自己的資源，同時又為后兩中員工留出“倒退的黃金橋”。
在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變對離職員工的心態(tài)：
接受員工“擇良木而棲”
當員工主動提出離職時，大多數(shù)企業(yè)都會認為都是員工拋棄了企業(yè)，對企業(yè)的忠誠度太低，管理者有被辜負的心態(tài)。員工的價值觀發(fā)生了很大的變化，主要表現(xiàn)為從“忠誠于企業(yè)”到“忠誠于職業(yè)”。
大部分50后、60后對企業(yè)的態(tài)度都是從一而終，他們會會在一家企業(yè)工作到退休，這是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)，與之相比，80后、90后則會忠誠于職業(yè)，他們希望自己能在工作崗位上最大限度地提升自己的專業(yè)能力，以使自己擁有職場的核心競爭力，哪一個企業(yè)能夠提供更好的工作機會、工作條件，有更大的發(fā)展空間去提升自身的專業(yè)能力，他們就會愿意選擇哪一個企業(yè)，因此，“擇良木而棲”是新一代員工的主要特征，企業(yè)無須有被辜負與背叛的心理，80后、90后是目前職場主力，在未來的五到六年的時間，00后也會成為職場主動力，“忠誠于職業(yè)”的價值觀會成為社會主流價值觀之一，企業(yè)還需要打造更適宜員工職業(yè)能力的工作環(huán)境，才能適應當前人才求職價值觀變化所帶來的挑戰(zhàn)。
越是優(yōu)秀員工，越難留住
員工在離開企業(yè)之后，企業(yè)應該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成客戶或是商業(yè)伙伴，企業(yè)有這樣的開放的心態(tài)，才能更好地招賢納才，為企業(yè)發(fā)展積累人才。許多企業(yè)為了防止員工離職，尤其是核心員工的離職采取了很多措施，包括通過完善人力資源管理制度進行挽留員工，設置較高門檻防止離職等。在這種情況下，員工依舊提出離職，企業(yè)可能會有較強的受挫心理，部分企業(yè)會與員工發(fā)生勞動糾紛，甚至上升到法律層面解決問題，雙方也傷了和氣，如此一來員工離職，是帶著對企業(yè)“差評”離開，既不利于企業(yè)的形象，同時員工也沒有再回到企業(yè)“退路”。
企業(yè)始終需要面對人才流動的問題，與其用固執(zhí)的心態(tài)，僵化的態(tài)度面對，不如讓人才流動，用開放的態(tài)度和制度激活離職員工這筆隱形資產(chǎn)。
