候選人不去一家公司的理由有很多，通常是聽說這家公司不好。那么作為獵頭，要怎么開解呢？下面我們來看看獵頭公司獵頭對此的介紹。
我們要明白一個道理：獵頭在和候選人溝通的時候，也是在幫客戶樹立或者重塑品牌的時候。候選人也許因為“道聽途說”，聽多了覺得不好，沒有自己經(jīng)歷過；也許因為自己去面試過沒通過所以說公司不好；也許因為該公司的制度、薪水、組織架構(gòu)等原因；也許因為公司整體在市場上的表現(xiàn)不好；也許因為職位匯報的對象不好；也許因為公司的某個領導人在外頭名聲不好等等。
了解了這些原因之后我們可以有針對性的進行溝通，了解候選人真正需求，首先弄明白這家公司的名聲不好和加入這家公司從事某一個崗位有多大關(guān)系；候選人想要的到底是什么？這個新崗位是否可以滿足其需求。
如果我們了解到市場上的一些聲音是謠傳而造成的誤會，獵頭需要承擔起為企業(yè)正名的角色。
例如：之前的渣打銀行，名聲的確不太好，產(chǎn)品非常激進。很多銀行候選人聽到渣打色變！但是，渣打在發(fā)展中國家的銀行布局和發(fā)展是全世界做的最好的，他們的有能力即可有頭銜的用人思維是最健康的，這也使得雖然看上去亂，但是亂的有條不紊，員工收入還不低。
反過來說：匯豐銀行，發(fā)展穩(wěn)健，很多人覺得可以作為考慮。但是很多人卻不考慮，因為條條框框比較多，員工在自主創(chuàng)新上得不到發(fā)展。沒有所有人都說好的公司，也沒有所有人都說不好的公司，只有對個人而言最適合的公司。
作為獵頭，在引導候選人職業(yè)發(fā)展需求方面需要做不少的工作，而切莫一聽候選人說公司不行，就放棄了。一家公司有可能聽上去不太好，但是職位所在部門不一定不好，部門的負責人不一定不好，公司的福利待遇不一定不好。如果我們把一個職位所承載的所有“工作要素”全部分拆，就會發(fā)現(xiàn)，總有一個點是可以打動候選人的。當我們對職位的理解可以達到分層的時候，我們可以感動候選人的能力也就完整了。
如果要對候選人進行引導，最好的方法就是“同理-從眾”?？蛻鬉公司，和B、C、D公司為同一類，雖然是國內(nèi)的公司，但是最近有很多大的外資企業(yè)的管理者都加入他們，而且發(fā)展的很好（先讓候選人了解人才動態(tài)）。A公司中，從XXX500強公司引進了XXX，擔任XXX職位；還從XXX公司引進了XX，擔任XX職位（讓候選人感覺這家公司在用人策略上的變化，以及讓候選人自己體會自己如果加入，未來的價值）。
簡單的一些事實表述，就可以起到很好的效果。我們千萬不要被候選人的一些情緒所影響，客觀的分析、理性的理解并且耐心的溝通，和候選人之間形成高質(zhì)量的交流，年輕的獵頭擔心自己資歷不夠，有些話不敢說，也千萬不要擔心自己不夠，多練習，多接觸，肯定會建立自己的人脈圈。
