通常公司人才的來歷，基本上兩個(gè)方向，社會(huì)途徑的招聘及內(nèi)部人員的培育。所謂社會(huì)途徑招聘，通常是從獵頭公司或人才市場(chǎng)上招聘有經(jīng)歷有成績(jī)的人才，這應(yīng)該是現(xiàn)在大多數(shù)公司所選用的辦法。途徑許多，人才市場(chǎng)、獵頭公司引薦、公司自招都有，這種辦法，對(duì)好的人才需要不斷增加，而人才是有限的，致使全體的招聘功率越來越低。但許多公司仍然運(yùn)用這種辦法，首要是由于培育人才需要本錢和資本。
招聘有經(jīng)歷人才，有用則招不必可棄。這種狀況招來的人要面臨幾個(gè)疑問：
榜首，文明交融。每個(gè)公司的公司文明是紛歧樣的，咱們說人才像一顆樹苗，空降過來的人，在本來的公司文明這片土壤中能夠長(zhǎng)成參天大樹，但并不代表能夠在自個(gè)新公司中也能夠成材。獵頭公司常常遇到這么的狀況，提名人換崗后水土不服，嫌新公司沒有互聯(lián)網(wǎng)思想。其首要的疑問根源仍是在于文明的交融。
第二，薪酬疑問，空降來的薪酬都不會(huì)太低，怎樣處理好老職工和新人之間薪酬區(qū)別形成的隔閡也成為人資所面臨的疑問。由于薪酬疑問給剛種上的小樹平添許多阻力的事兒咱們也常常會(huì)遇到。
第三，是應(yīng)聘者對(duì)公司的認(rèn)同感。許多時(shí)分，老職工薪酬是比較低的，但他們?nèi)允菚?huì)很盡心的為公司工作，最首要的原因是他們對(duì)公司有認(rèn)同感。這方面是新人所不能比擬的。如何處理這個(gè)疑問，也是公司需思考的。
以上三點(diǎn)并不是說經(jīng)過獵頭公司招聘空降人才是對(duì)公司最好，假如咱們處理好這幾個(gè)疑問，往往會(huì)更好的發(fā)揮人才自身的優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)公司的開展。內(nèi)部培育需要很多的時(shí)間和資本，所以獵頭公司建議最佳是表里結(jié)合。既從社會(huì)招聘從對(duì)手挖墻角，也在內(nèi)部要點(diǎn)崗位培育人才。
