1、樹立現(xiàn)代化的選聘人才理念。高新技術(shù)企業(yè)應該樹立現(xiàn)代化的選聘人才觀念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與選聘選拔人才相結(jié)合，堅持選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密結(jié)合理念，建立標準化、流程化的選聘體系。在雙向選擇理念與選聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密結(jié)合理念的指導下，積極分析公司內(nèi)外部環(huán)境變化，科學制定標準化、流程化的選聘體系。目前，大多企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出中低端人才趨于飽和狀，而高端的研發(fā)型人才相對匱乏。小編認為，高新技術(shù)企業(yè)應堅持公平、公開的競爭原則，根據(jù)企業(yè)的自身特點、需要及應聘者的偏好等來不斷完善標準化、流程化的選聘制度，實現(xiàn)個性化選聘模式。
2、拓寬選聘渠道，組織有效的面試。目前，企業(yè)的選聘渠道包括內(nèi)部選聘、獵頭公司、報紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、大型人才交流會等多種，對于高新技術(shù)企業(yè)來說不存在優(yōu)劣之分。企業(yè)要根據(jù)自身特點、環(huán)境、選聘計劃等實際因素來綜合考慮，以選擇適合公司中長期發(fā)展的選聘道路，從而盡量在選聘預算范圍內(nèi)快速、高效地選聘到合適的人才。首先，針對高新技術(shù)人才的特點盡量營造一個獨立、安靜、舒適確保面試不被工作、外來人員等打擾的環(huán)境，以保證面試效果最大化。其次，作為招聘者要客觀、科學、公正地選聘人才，以職務說明書及企業(yè)需求為依據(jù)進行面試。第三，在評價選聘者時，根據(jù)崗位的不同采取不同的方式和組合（心理測驗法、結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法等），改變單純依靠面試的陳舊做法，并根據(jù)測評結(jié)果對應聘者進行進一步的甄別和篩選，從而保證對應聘人員的個性、能力、素質(zhì)等綜合信息有一個全面真實的了解。
3、加強選聘人才隊伍建設(shè)。企業(yè)在實施選聘過程中，選聘工作人員最先與應聘者接觸，在對企業(yè)管理情況了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)選聘工作人員的第一印象來判斷和評價企業(yè)的整體情況，所以企業(yè)在選聘工作人員時一定要慎重。應根據(jù)企業(yè)選聘人才的職務說明書及企業(yè)中長期發(fā)展對選聘工作人員進行短期培訓，讓其對選聘常識、甄選評價技術(shù)及應聘崗位的具體職責有一個清晰的認識。
4、采用流程管理。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將選聘工作中每一項任務的執(zhí)行、監(jiān)督與審核分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔的任務負責，對于交付給下一個負責人的工作結(jié)果負責，人力資源部負責人對整個選聘工作負總責，使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的閉環(huán)。同時，對選聘工作人員進行專門培訓，讓每位參加選聘的工作人員明白各自職責及負責的程序的執(zhí)行標準，通過培訓讓他們知道職責范圍，以促進選聘工作的順利開展。
5、建立人才識別機制。企業(yè)在人力資源選聘過程中，應該考慮通過高新策略來吸引人才流入以化解選聘難，逐步實現(xiàn)“良幣驅(qū)逐劣幣”的良性循環(huán)。如若一味采取低薪策略來降低人力成本，只會加劇高實力水平人才流失。筆者認為，在人才選聘時應建立反映人才實力與企業(yè)所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價機制。該機制應按照人崗匹配、個人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面設(shè)置差異化問題，對選聘人才進行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的。
總之上文中給大家介紹的如何預防選聘人才風險，希望大家可以有所收獲，企業(yè)人才選聘是一個綜合性很強的工作，選聘到合適的人才對于任何企業(yè)來說都是非常重要的。在一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，高新技術(shù)企業(yè)要想在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視人才的選聘。
