現(xiàn)代企業(yè)成長最快的當屬智慧型企業(yè)，一個好主意就會帶動公司快速發(fā)展，而這些知識、主意在哪里？答案就在企業(yè)員工的腦子里。公司可以占用員工的勞動和時間，但卻不能完全占用他們的腦子。而一旦一個優(yōu)秀人才離去，他的智慧也就隨之而去。正因如此，時下企業(yè)的競爭已轉向文化理念的競爭，人才之爭。企業(yè)視人才為重中之重，有的企業(yè)為謀得干才，不惜重金挖、搶人才，于是乎，有了各種獵頭公司的生存必需。
但在我們實際操作中，盡管已經盡心盡力，有時候還是不能滿足客戶的要求。因為，人才是注重雙向選擇的，往往是企業(yè)看上人才，而人才卻看不上這家企業(yè)。也就是說，人才對企業(yè)的文化不認同，不愿意為這個企業(yè)服務，與之建立心理契約。這說明，企業(yè)文化在人才招聘上越來越重要。有人說，獵頭公司可以評出甲乙丙丁各個檔次，但是最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業(yè)自身。桃李不言，下自成蹊。有良好企業(yè)形象、企業(yè)聲譽，人才自會蜂擁而至，通過獵頭協(xié)助也將事半功倍。
創(chuàng)立世界電器王國的日本企業(yè)家、有“經營之神”美譽的松下幸之助先生，早年也總結出類似的用人觀點。他說，在大數人都已經解決了溫飽等基本問題的今天，薪資和福利待遇等對人才的吸引力已大減，現(xiàn)在最具魅力的因素已經轉移到能讓員工感到自豪的企業(yè)文化上，吸引人的是社會大眾發(fā)自內心的“不錯”口碑。松下這么說，也是這么做的，他在經營企業(yè)期間，一直把企業(yè)文化建設當頭等大事來抓。每周抽出一天時間接待投訴者，親自聽取用戶的意見，對他們投訴的問題給予滿意解決。同時還從這些意見中尋找出思路，開發(fā)大量新產品，使營銷策略和服務方式日趨完善。當企業(yè)出現(xiàn)暫時困境，管理層主張裁員時，松下卻堅決反對，因而沒裁減過一個員工。即使貨賣不出去，他也寧愿讓機器暫時停下來，工資和福利一分不少。停工期間，安排一部分人檢修機器，其他人則安排免費培訓。受到感動的員工們往往主動走出去，為企業(yè)推銷積壓產品，使公司一次又一次地走出了困境。由于企業(yè)文化好，松下需要的人才基本都是通過公司培訓和市場鍛煉產生出來的。有時需要向外面進人時，有許多人才慕其名、仰其行，不請自來。
一些不注重企業(yè)文化建設的企業(yè)卻過分迷信“重賞之下必有勇夫”，認為只要拿出好位置和高薪，一定能挖到人才。這樣的企業(yè)平時不儲備人才，缺才時，才臨時抱佛腳地搞急聘，或到其他同行挖“墻腳”。目的達到后，有的將人才棄之一邊。還有的企業(yè)為了出名，利用新聞媒體作獵頭，以高薪聘才為幌子，招來千里馬，卻不兌現(xiàn)年薪。鬧出了官司，出盡了“風頭”，自以為達到轟動效應，卻不料寒了人才的心，也冷了顧客的情，產品質量下降了，貨賣不動了。玩火者，惹火燒身。這樣的企業(yè)，任有多么高明的獵頭公司，也束手無策，無計可施。
因此，企業(yè)的招聘、選拔及晉升人才的標準應同本企業(yè)的企業(yè)文化、核心價值觀相結合。企業(yè)如何維護與員工的關系，將是一種深刻的變化——從人力資源管理向員工關系管理轉變。企業(yè)所有者應該認識到員工才是企業(yè)的命脈，而他們的責任就是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓大到職業(yè)經理人，小至普通員工如何愉快、舒暢的工作，心甘情愿地將好的想法貢獻給企業(yè)。
