職位分析是獵頭找尋候選人必備的一個(gè)步驟，獵頭為什么要花那么多的時(shí)間和精力來(lái)做職位分析呢。只有充分了解了職位，才能知道職位需要找什么樣的候選人，在哪些渠道可以更快的找到合適的候選人，能夠大大提高候選人與職位的匹配度，提高效率和成功率。
職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，職位分析主要是對(duì)企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱(chēng)和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠?qū)ｉT(mén)化，從而使稱(chēng)呼該職位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化，在運(yùn)用中不至于產(chǎn)生混亂。其次，盡管職位分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，但職位分析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業(yè)人力資源管理中的許多環(huán)節(jié)都用得上職位分析的相關(guān)信息。
那么高邦獵頭該如何做職位分析呢？
1, 職位全稱(chēng)是什么。
2, 工作地點(diǎn)。
3, 本職位must符合的條件是什么?Prefer符合的條件是什么?
4, 需要候選人解決的核心問(wèn)題是什么?
5, 招聘原因是什么?緊急程度如何?希望何時(shí)到崗?為什么?
6, 前任或現(xiàn)任(若已離職,找到此人溝通)的風(fēng)格、大概背景經(jīng)歷是什么?離職原因是什么?
7, 候選人所在部門(mén)架構(gòu)。
下屬:總共有多少人?直接下屬的 Title 與職能?團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)劃?
平行部門(mén)有哪些?
上司:職位?職能?在哪里辦公?大概背景?風(fēng)格如何?用人有什么喜好?(特別是民企)工作地點(diǎn),可否找用人部門(mén)談?wù)劇?
8, 薪資結(jié)構(gòu)如何?可提供的區(qū)間是什么?最高給到多少?
9, 英文能力要求如何。
10,出差頻率如何。
11,希望候選人來(lái)自哪些公司?哪些國(guó)家或地區(qū)?候選人一般在哪個(gè)部門(mén)
12,職位吸引力在哪里?上升空間?職業(yè)規(guī)劃?公司情況?
13,以往招聘情況:通過(guò)什么渠道招聘(特別要問(wèn)獵頭)?分別用了多久?面試或收到的簡(jiǎn)歷分別是什么公司的什么名字?他們大致背景如何?為什么不合適?遇到的難題是什么?是否有失敗的例子?為什么?哪些目標(biāo)公司的人不用再 touch,和哪些直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有無(wú)達(dá)成協(xié)議不互相挖角。
14,目前的招聘狀態(tài)如何?是否已經(jīng)有候選人進(jìn)入 Offer 階段?有幾個(gè) backup 的候選人?
15,面試流程如何。
16,招聘人數(shù)。
17,相比其它職位的緊急程度。
18,職位是新增的還是 replacement,職位是否 confidential (如果是 replacement,可以要求HR簡(jiǎn)要描述前任的職業(yè)背景,做得好以及做得不夠好的地方,按照前任的模板去找是否可以等)。
19,負(fù)責(zé)什么產(chǎn)品,是否提供培訓(xùn)。
20,如果HR給的JD內(nèi)容很多,可以要求HR按照重要程度提取出5個(gè)左右的關(guān)鍵素質(zhì)要求。
21,性別是否介意,年齡限制,學(xué)歷,語(yǔ)言要求(英語(yǔ)、粵語(yǔ)、其他外語(yǔ))(是否需要和國(guó)外溝通,或者line mgr是否外籍人士)。
可以概括為以下幾大內(nèi)容：
1.明確職位；
2.了解工作地點(diǎn)；
3.明確職位的必備條件；
4.了解組織架構(gòu)；
5.招聘背景調(diào)查；
6.了解薪資結(jié)構(gòu)；
7.明確目標(biāo)公司；
8.找出企業(yè)亮點(diǎn)；
9.了解目前招聘情況
